Conseguir, em tempos de crise, que os trabalhadores actuem de modo eficiente e eficaz, constituindo uma mais-valia para o alcance dos objectivos das organizações, implica um esforço redobrado na implementação de medidas estratégicas e competitivas que contribuam para a sua satisfação e motivação.

Aceite como válido que as pessoas abandonam as chefias e não as organizações, constitui-se como preocupação de qualquer gestor dotar-se de condições que fomentem a motivação e o sentimento de pertença dos seus colaboradores e potencie o aproveitamento do potencial que cada um detém.

Com um propósito específico de orientar o desempenho individual para o cumprimento dos objectivos organizacionais e em conjunto com o salário e as promoções, o sistema de recompensas e benefícios complementares constitui um dos principais factores de motivação. O desenvolvimento e implementação de um sistema de recompensas é um processo complexo que deve ser desenvolvido de forma progressiva e cuidada, atendendo aos objectivos e características quer individuais quer organizacionais. Com diferentes lógicas, podem-se construir sistemas de recompensa baseados em paradigmas de quantidade, qualidade ou esforço e desenvolvimento, sendo que na sua implementação é essencial a adequação à cultura e objectivos organizacionais.

Decorrente das exigências dos mercados nacionais e internacionais, os sistemas de recompensas têm vindo a adquirir uma maior complexidade, integrando diversos benefícios, desde sociais a financeiros e materiais, como é o caso da atribuição de viatura. Sobre a utilização pessoal de viatura automóvel há que ter presente as respectivas incidências fiscais e que tal atribuição constitui, em regra, verdadeira retribuição salvo se se estiver na presença de um acto de mera tolerância por parte do empregador.

Para além da atribuição de automóvel, seguro de saúde, telemóvel e outros incentivos muito em voga, as organizações podem, ainda, optar por implementar com carácter experimental e aleatório um sistema de prémios de duração limitada, que possibilite a cada trabalhador receber um prémio segundo condições e modalidades estabelecidas em acordo. A eventual associação dos trabalhadores ao desempenho da organização pode servir de elemento determinante para garantir a continuidade e o crescimento da mesma. Nestas situações de transitoriedade, é essencial que as partes reconheçam a inexistência de um compromisso por parte da organização de manter tal sistema (no todo ou em parte) ou de conceder qualquer vantagem similar ou equivalente no final do período previsto para a respectiva duração. De facto, tais ressalvas são essenciais, uma vez que a lei prevê que se considere retribuição as prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respectivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável independentemente da variabilidade do seu montante. Considera-se, igualmente, retribuição as gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda, que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, bem como as gratificações que pela sua importância e carácter regular e permanente devam, segundo os usos, ter-se como elemento integrante da retribuição.

Antes da implementação de qualquer sistema de recompensas é essencial averiguar se as prestações em causa estão incluídas ou excluídas da noção legal de retribuição, nos termos da qual "a retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie e presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador". Note-se que, em regra, "o valor das prestações retributivas não pecuniárias não pode exceder o da parte em dinheiro". A delimitação do conceito de retribuição é importante, uma vez que a legislação laboral serve-se de tal conceito como base de cálculo de diversos créditos laborais.

Sem prejuízo do exposto, é ainda essencial que todos os sistemas de recompensa tenham como orientação os princípios legais, a fim de se garantir sempre a suficiência salarial (retribuição mensal mínima garantida), a igualdade remuneratória (para trabalho igual, salário igual), a relativa intangibilidade da retribuição (nomeadamente impossibilidade de compensação, penhora ou renúncia) e a irredutibilidade da retribuição (impossibilidade de diminuição da retribuição excepto, por exemplo, nas situações de redução do tempo de trabalho, suspensão do contrato de trabalho ou descida de categoria profissional quando legalmente admitida). Este último princípio não obsta à alteração do modo de cálculo da retribuição no que concerne à relação entre a remuneração base e os respectivos complementos desde que não resulte diminuição dos valores efectivamente pagos aos trabalhadores.
Adicionalmente, importa salientar que também as normas previstas nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) aplicáveis às organizações não podem ser descuradas nos sistemas de recompensa.

Para além da justa remuneração os sistemas de recompensas constituem-se como elementos diferenciadores, não só para o nível de motivação e satisfação dos trabalhadores como também para apreciação do valor enquanto empregador.



Tome nota


1. Os sistemas de recompensas assumem diferentes aspectos, desde benefícios sociais, a benefícios financeiros e materiais e têm um propósito de reconhecimento e motivação;

2. As práticas de gestão de recompensas têm um impacto significativo no "modus operandi" dos trabalhadores, influenciando o seu desempenho e a "performance" organizacional;

3. Antes da implementação de qualquer sistema de compensação, é essencial averiguar se as prestações em causa estão incluídas ou excluídas da noção legal de retribuição;

4. Os sistemas de recompensas juntamente com as remunerações constituem-se como elementos diferenciadores do valor do empregador, facilitando a atracção e retenção de pessoal.