No anterior artigo, abordaram-se as principais alterações legislativas introduzidas no regime do despedimento por inadaptação, remetendo-se para o actual artigo as questões relativas ao montante e critérios de cálculo da compensação a pagar pelo empregador ao trabalhador nesse caso.

As prescrições legais relativas às compensações devidas em caso de cessação contratual têm sido objecto de sucessivas alterações legislativas , dificultando a sua compreensão e aplicação, uma vez que em determinados casos torna-se aplicável uma multiplicidade de regimes e limites, conforme melhor se passará a demonstrar.

Actualmente, os diferentes tipos de despedimentos legalmente previstos (despedimento por inadaptação, despedimento colectivo e despedimento por extinção de posto de trabalho) encontram-se sujeitos às mesmas regras no que respeita à compensação, as quais encontram-se previstas na Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, que procedeu à terceira revisão do Código do Trabalho.

Neste âmbito, o trabalhador despedido, através de um dos referidos meios, tem direito a uma compensação correspondente a vinte (20) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Tal compensação está, no entanto, sujeita aos seguintes critérios de cálculo: (a) o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a vinte (20) vezes a retribuição mínima mensal garantida; (b) o montante global da compensação não pode ser superior a doze (12) vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a duzentos e quarenta (240) vezes a retribuição mínima mensal garantida; (c) o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por trinta (30) da retribuição base mensal e diuturnidades; (d) em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Estas regras aplicam-se, porém, apenas a contratos de trabalho celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011, a fim de salvaguardar as expectativas dos trabalhadores que celebraram contratos antes dessa data, ou seja, antes da entrada em vigor da Lei 53/2011, de 14 de Outubro que introduziu tais critérios que viriam a ser, posteriormente, mantidos pela Lei 23/2012, de 25 de Junho.

Resultava já da exposição de motivos da proposta da Lei em apreço que um dos seus objectivos consistiria na "definição das condições de alinhamento entre os contratos de trabalho anteriores a 1 de Novembro de 2011 e os novos contratos de trabalho ( )".

Assim, para os contratos de trabalho celebrados antes de 1 de Novembro de 2011, prevê-se outro regime , senão vejamos:

Em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a um (1) mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade .

No entanto, este valor está sujeito aos seguintes limites:

(i) se da aplicação deste critério resultar um montante de compensação que seja igual ou superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, não será contabilizado o período de duração do contrato de trabalho posterior a 31 de Outubro de 2012;

(ii) se, pelo contrário, da aplicação deste critério resultar um montante de compensação que seja inferior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida, será contabilizado o período de duração do contrato de trabalho posterior a 31 de Outubro de 2012 nos termos que se seguem, não podendo, contudo, o montante global da compensação exceder os limites indicados neste ponto.

Em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de Outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a vinte (20) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, a qual encontra-se prevista no n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho e é calculada tendo subjacente os seguintes critérios de cálculo: (i) o valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a vinte (20) vezes a retribuição mínima mensal garantida; (ii) o valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por trinta (30) da retribuição base mensal e diuturnidades; (iii) em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente .

Note-se, ainda, que o montante total da compensação não pode ser inferior a três (3) meses de retribuição base e diuturnidades.

Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação. No entanto, esta presunção pode ser ilidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida.

Qualquer inobservância dos referidos critérios constitui contra-ordenação grave punível com coima, cujo valor poderá variar consoante o volume de negócios e gravidade da conduta do empregador.

Destaca-se, igualmente, que a Lei em referência, prevê expressamente que são nulas as disposições de instrumentos de regulamentação colectiva (IRCT) que contrariem os referidos critérios, pelo que tais disposições deverão ser afastadas.

Independentemente do regime de cálculo da compensação a aplicar e do motivo da cessação do contrato, mantêm-se em vigor as normas segundo as quais são ainda devidos ao trabalhador os créditos salariais vencidos à data da cessação contratual ou exigíveis em virtude desta (por exemplo: férias vencidas e não gozadas nem pagas, proporcionais da retribuição de férias e respectivo subsídio no ano da cessação, proporcionais do subsídio de natal no ano da cessação).

Considerando que as compensações devidas por despedimento não foram as únicas a sofrer alterações, tendo-se verificado, igualmente, diversas alterações no montante e critérios de cálculo da compensação a pagar em caso de caducidade dos contratos de trabalho a termo certo e incerto, tal abordagem será efectuada de forma autónoma em artigos seguintes.

Atento o impacto das alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, estas têm vindo a gerar polémica e a ser alvo de contestação por parte dos diversos actores sociais. A estabilização destas regras laborais poderá advir com uma eventual decisão do Tribunal Constitucional em sede de fiscalização da constitucionalidade, sem prejuízo de apenas a aplicação prática e o decurso do tempo permitirem aferir do seu real alcance na realidade das empresas e no quotidiano dos trabalhadores.

¹ o artigo 6.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.

³ Cfr. números 1 e 3 do artigo 6.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho.


*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt


** Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com