As recentes alterações legislativas introduzidas ao Código do Trabalho pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, terão impacto a partir do próximo dia 1 de Agosto de 2012 no valor e modo de cálculo das compensações a pagar pelo empregador ao trabalhador em caso de cessação de contrato de trabalho a termo por caducidade.

Embora as formalidades a observar para efeitos de caducidade do contrato de trabalho a termo sejam distintas consoante se trate de um contrato a termo certo ou incerto, estes encontram-se sujeitos às mesmas regras, previstas na referida Lei, relativamente ao montante e modo de cálculo da compensação.

A caducidade do contrato de trabalho a termo certo, por iniciativa do empregador, apenas ocorrerá se este informar o trabalhador da sua intenção de fazer cessar o contrato, por meio de uma comunicação escrita entregue com quinze (15) dias de antecedência relativamente à data da cessação ou renovação do contrato.

Caso seja o trabalhador a terminar o contrato deverá informar o empregador nos mesmos termos acima descritos mas com uma antecedência de apenas oito (8) dias.

A falta da referida comunicação ou a não observância do prazo de aviso prévio(1) pelo empregador determina a renovação automática, por iguais períodos, do contrato de trabalho a termo certo, salvo encontrando-se esgotados os limites máximos de duração ou renovação legalmente admitidos. Neste último caso, o contrato de trabalho a termo certo converte-se em contrato de trabalho sem termo.

Em caso de inobservância do prazo de pré-aviso pelo trabalhador, o contrato de trabalho cessa e o trabalhador fica obrigado a pagar uma indemnização ao empregador de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao prazo de aviso prévio em falta, sem prejuízo de indemnização por danos causados.

No que concerne à caducidade do contrato de trabalho a termo incerto, compete ao empregador informar o trabalhador que o mesmo vai cessar, por meio de uma comunicação escrita entregue com a seguinte antecedência relativamente à data em que se prevê a ocorrência do motivo que determina a cessação do contrato (por exemplo, data em que se prevê o regresso de um trabalhador ausente): (i) contratos com duração inferior a 6 meses: 7 dias; (ii) contratos com duração de 6 meses a 2 anos: 30 dias; e (iii) contratos com duração superior a 2 anos: 60 dias.
Caso não sejam cumpridos estes prazos, o empregador deverá pagar ao trabalhador o valor correspondente ao período de pré-aviso em falta. O contrato considera-se sem termo se o trabalhador permanecer em actividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos quinze (15) dias após a verificação do termo.

Cessando o contrato de trabalho a termo por caducidade, o trabalhador tem direito a receber uma compensação.

Destaque-se, porém, que em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo a compensação só é devida ao trabalhador se tal caducidade for decorrente da iniciativa do empregador. Quanto ao contrato de trabalho a termo incerto a compensação é devida ao trabalhador, independentemente se tal caducidade for decorrente da iniciativa do empregador ou do trabalhador.

O montante da referida compensação corresponde a vinte (20) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo calculado com base nos seguintes critérios: (i) o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a vinte (20) vezes a retribuição mínima mensal garantida; (ii) o montante global da compensação não pode ser superior a doze (12) vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto no ponto anterior, a duzentos e quarenta (240) vezes a retribuição mínima mensal garantida; (iii) o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por trinta (30) da retribuição base mensal e diuturnidades; e (iv) em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Sucede que o montante e critério de cálculo da compensação referenciados aplicam-se somente aos contratos de trabalho a termo celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011.

Nos demais casos, ou seja, contratos de trabalho a termo celebrados antes de 1 de Novembro de 2011 (incluindo contratos que sejam objecto de renovação extraordinária nos termos da Lei n.º 03/2012 de 10 de Janeiro), a compensação a pagar pelo empregador deverá atender às seguintes regras:
(a) em relação ao período de duração do contrato até 31 de Outubro de 2012 ou até à data da renovação extraordinária (caso seja anterior a 31 de Outubro de 2012), o montante da compensação corresponde a três (3) ou dois (2) dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração, consoante a duração total do contrato não exceda ou seja superior a seis (6) meses, respectivamente; e (b) em relação ao período de duração do contrato a partir da data referida na alínea anterior, o montante da compensação corresponde a vinte (20) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e é calculado tendo subjacente os seguintes critérios de cálculo: (i) o valor da retribuição base e diuturnidades do trabalhador a considerar não pode ser superior a vinte (20) vezes a retribuição mínima mensal garantida; (ii) o valor diário da retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por trinta (30) da retribuição base mensal e diuturnidades; e (iii) em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Independentemente do montante e regime de cálculo da compensação a aplicar o trabalhador continua a ter direito aos créditos salariais vencidos à data da cessação contratual ou exigíveis em virtude desta. Em caso de caducidade do contrato a termo, por iniciativa do empregador, o trabalhador poderá ainda candidatar-se ao subsídio de desemprego.

Após a cessação do contrato de trabalho a termo (certo ou incerto) por motivo não imputável ao trabalhador, o empregador, salvo nas situações excepcionalmente previstas por Lei, fica impedido de realizar nova admissão ou afectação de trabalhador - através de contrato de trabalho a termo ou de contrato de trabalho temporário para o mesmo posto de trabalho ou ainda através de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto - antes de decorrido um período equivalente a um terço da duração do contrato a termo que caducou, incluindo renovações.

Adicionalmente, o trabalhador cujo contrato de trabalho a termo cesse tem, em igualdade de condições, direito de preferência na celebração de contrato de trabalho sem termo para o exercício de funções idênticas, até aos trinta (30) dias seguintes à cessação do contrato de trabalho a termo.
Face ao exposto, restará agora aferir da bondade e eficácia das inovações legislativas introduzidas que serão postas à prova nas actuais e difíceis condições de mercado.






Tome nota

1. Os contratos de trabalho a termo certo ou incerto encontram-se sujeitos às mesmas regras, previstas na Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, relativamente ao montante e modo de cálculo da compensação devida ao trabalhador;

2. As regras que fixam o montante e modo de cálculo da compensação devida por caducidade de contratos de trabalho a termo celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011 são distintas das regras previstas para os contratos de trabalho a termo celebrados antes de 1 de Novembro de 2011;

3. Independentemente do montante e regime de cálculo da compensação a aplicar o trabalhador tem direito aos créditos salariais vencidos à data da cessação contratual ou exigíveis em virtude desta;

4. O trabalhador cujo contrato de trabalho a termo cesse tem, em igualdade de condições, direito de preferência na celebração de contrato de trabalho sem termo até aos trinta (30) dias seguintes à cessação do contrato de trabalho a termo.




(1) Sem prejuízo de outros prazos previstos em Instrumento de Regulamentação Colectiva aplicável ao empregador.


*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

** Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com