Após muita especulação e espera, no passado dia 25 de Junho de 2012 foi aprovada a Lei n.º 23/2012 que entrará em vigor no dia 1 de Agosto de 2012 e que procede à terceira alteração ao Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro).

De entre as várias alterações aprovadas foram introduzidas mudanças no regime do despedimento, por iniciativa do empregador, com fundamento na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho.

Uma das principais novidades do despedimento por inadaptação consiste no facto do mesmo passar a ser permitido atendendo ao desempenho do trabalhador mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas quaisquer modificações no posto de trabalho.

No entanto, para se poder recorrer a este novo fundamento torna-se imprescindível a verificação cumulativa dos seguintes requisitos legais: (i) a ocorrência de uma modificação substancial na forma de prestação de trabalho pelo trabalhador a abranger pelo despedimento que, pelo modo de exercício das funções e das circunstâncias do caso concreto, seja razoável prever que tenha carácter definitivo e torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; (ii) que dessa modificação substancial da prestação de trabalho resulte, nomeadamente, uma redução continuada de produtividade ou de qualidade do trabalho prestado, a existência de avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho ou de riscos para a segurança e saúde (do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros); (iii) o empregador envie comunicação escrita ao trabalhador, contendo a descrição circunstanciada dos factos demonstrativos da modificação substancial da prestação que observou, bem como cópia dos documentos relevantes da apreciação da actividade antes prestada; (iv) o empregador informe o trabalhador, na comunicação referida no ponto anterior, que se pode pronunciar, por escrito, sobre os factos que lhe são imputados em prazo não inferior a cinco (5) dias úteis; (v) o empregador comunique por escrito ordens e instruções adequadas respeitantes à execução do trabalho com o intuito de a corrigir, tendo presente os factos invocados na resposta do trabalhador, sendo que no caso de não ter sido apresentada resposta esta comunicação terá lugar na mesma decorrido o prazo concedido para resposta; (vi) tenha sido ministrada formação profissional adequada por autoridade competente ou entidade formadora certificada, contando esta formação para efeitos de cumprimento da obrigação de formação a cargo do empregador; e (vii) tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de, pelo menos, trinta (30) dias para modificação da sua prestação.

Para além dos referidos requisitos, a Lei exige ainda que o empregador envie cópia da comunicação e dos documentos referidos nos pontos (iii) e (iv) supra à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respectiva associação sindical.

Para além do exposto, também foram introduzidas alterações no procedimento de despedimento por inadaptação de trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direcção quando não se encontrem cumpridos os objectivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e se revele praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Neste caso, passa a poder, igualmente, recorrer-se ao despedimento por inadaptação sem que tenham havido modificações no posto de trabalho, desde que o empregador envie comunicação escrita ao trabalhador contendo a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados, bem como cópia dos documentos relevantes.
Nesta comunicação, o empregador deverá informar o trabalhador que pode responder, por escrito, em prazo não inferior a cinco (5) dias úteis.

Saliente-se que, em qualquer dos casos acima referidos, o trabalhador que, nos três (3) meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a ser reafectado ao posto de trabalho anterior, caso não esteja ocupado definitivamente, com a mesma retribuição base.

As alterações ao despedimento por inadaptação não se resumem ao exposto, pois outras mudanças existem, nomeadamente, o despedimento por inadaptação com fundamento em modificações introduzidas no posto de trabalho, deixa de estar dependente da verificação da inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.

Acresce que a formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho deverá ser ministrada por autoridade competente ou entidade formadora certificada.

A Lei prevê expressamente que o despedimento por inadaptação, independentemente do respectivo fundamento, não poderá decorrer de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador e assegura a protecção dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica.

Além do exposto, foram ainda introduzidas alterações relativas aos procedimentos e prazos a cumprir na fase de comunicações, consultas e decisão de despedimento por inadaptação.
Note-se, ainda, que o despedimento só produzirá efeitos se forem colocados à disposição do trabalhador a compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho até ao termo do prazo de aviso prévio.

Considerando que o montante e forma de cálculo das compensações devidas em caso de cessação contratual foram objecto de várias e sucessivas alterações, as mesmas merecerão reflexão autónoma no próximo artigo.






Tome nota

1. O despedimento por inadaptação é admitido atendendo-se ao desempenho do trabalhador sem que tenha de existir modificações no posto de trabalho;

2. Também sem sofrer modificações no posto de trabalho, o trabalhador afecto a cargo de complexidade técnica ou de direcção pode ser sujeito a despedimento por inadaptação quando não se encontrem cumpridos os objectivos previamente acordados;

3. Existindo modificações introduzidas no posto de trabalho, o despedimento deixa de estar dependente da colocação do trabalhador em outro posto compatível;

4. Foram introduzidas alterações relativas aos procedimentos e prazos a cumprir na fase e comunicações, consultas e decisão de despedimento por inadaptação;

5. Independentemente do fundamento, o despedimento por inadaptação não pode decorrer de falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador.





*Associada da Teixeira de Freitas,
Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

** Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com