A actual conjuntura económica tem vindo a contribuir para o incremento da relevância das medidas cautelares antecipatórias ou conservatórias da pretensão a reconhecer judicialmente atenta a morosidade das decisões judicias. Na realidade, os prejuízos originados pelo incumprimento dos deveres legais e convencionais dos empregadores afectam não só os trabalhadores como também o respectivo agregado familiar.

Assim, a subordinação jurídica, a dependência económica dos trabalhadores e o facto da resolução dos conflitos laborais não se circunscrever meramente a aspectos de natureza patrimonial têm contribuído significativamente para que no foro laboral se sinta a necessidade de recorrer, cada vez mais, a medidas cautelares protectoras dos direitos dos trabalhadores.

O presente tema ganha, ainda, relevo se atendermos ao disposto no artigo 20.º da Constituição da República Portuguesa que concede aos cidadãos o direito de obterem, em prazo razoável, uma decisão judicial reguladora das pretensões que deduzam em juízo, bem como a possibilidade da mesma ser executada. Este princípio encontra-se em sintonia com o artigo 6.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem e com o artigo 8.º da Convenção da Organização Internacional do Trabalho n.º 158.

Consequentemente, para garantia da referida celeridade e justiça, nem sempre basta a vertente declarativa e executiva da função jurisdicional. Neste âmbito, em paralelo com as de carácter comum ou estritamente civilistas e com vista a prevenir lesões irreparáveis através da pretensão submetida a tribunal do afastamento do risco emergente da demora da decisão final, têm surgido procedimentos cautelares próprios do foro laboral que podem ser não especificados ou especificados, consoante estejam ou não sujeitos a um modelo legalmente pré-definido.

A suspensão do despedimento individual corresponde à providência cautelar mais utilizada nos Tribunais de Trabalho, enquanto a suspensão do despedimento colectivo e o procedimento referente à protecção da segurança, higiene e saúde no trabalho têm tido pouca ou praticamente nenhuma expressão. De facto, considerando que a ilicitude do despedimento só pode ser apreciada judicialmente, revela-se necessário e urgente o recurso à providência cautelar de suspensão de despedimento para evitar, ainda que provisoriamente, os efeitos de um despedimento alegadamente ilícito, conferindo ao trabalhador através do seu decretamento o direito ao pagamento regular da sua retribuição.

Atenta a importância da providência cautelar de suspensão do despedimento, a mesma foi significativamente afectada pelas inovações trazidas pelo Código de Processo do Trabalho (CPT) aprovado pelo Decreto-Lei n.º 295/2009, de 13 de Outubro. Tal reforma, embora não isenta de críticas, teve o mérito de clarificar algumas das questões deixadas pelo anterior CPT (aprovado pelo Decreto-Lei n.º480/99, de 9 de Novembro) e que não poderão ser olvidadas no actual contexto laboral. Assim, à luz do CPT em vigor encontra-se, presentemente, ultrapassada a questão relativa à viabilidade da suspensão do despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, uma vez que o CPT prevê agora expressamente a aplicabilidade do procedimento cautelar de suspensão de despedimento aos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho e por inadaptação. Esta questão foi durante anos objecto de divergência, uma vez que no Código do Trabalho de 2003 (aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto) não se encontrava regulada esta matéria, contrariamente ao que sucedia com o Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Setembro (LCCT).

Acrescem, ainda, outras inovações como é o caso, nomeadamente, da unificação da regulamentação do despedimento individual e do despedimento colectivo; do requerimento inicial dever ser apresentado pelo trabalhador no prazo máximo de 5 dias úteis a contar da data da recepção da comunicação de despedimento; do requerimento inicial da suspensão preventiva do despedimento individual (justa causa, extinção de posto de trabalho ou inadaptação) dever conter, simultaneamente, a impugnação da regularidade e licitude do despedimento, caso ainda não tenha sido apresentado o respectivo formulário, sob pena de extinção do procedimento cautelar; da existência de oposição do requerido independentemente do despedimento ter sido precedido de processo disciplinar; de as partes poderem fazer-se representar na audiência final em casos de justificada impossibilidade de comparência; e de serem admitidos todos os meios de prova só limitando a prova testemunhal a três por parte.

Não obstante tais alterações, a jurisprudência e doutrina continuam a assumir um papel de relevo nesta matéria, não se podendo descurar os respectivos ensinamentos. Neste âmbito, tem-se defendido que a decisão que decreta a suspensão do despedimento tem força executiva relativamente aos salários que se vão vencendo em cada mês e se se pretender que o trabalhador preste a sua actividade como estando na execução normal do contrato, dever-se-á convocá-lo, na hipótese contrária, não se age. Caso o trabalhador, por alguma razão, pretenda voltar ao posto de trabalho contra a oposição do empregador, terá que recorrer a outro procedimento cautelar, o procedimento cautelar comum, para pedir a reintegração efectiva provisória.

Neste âmbito, importa, ainda, salientar que se por um lado as providências cautelares constituem um meio eficaz de garantir os direitos dos trabalhadores, por outro lado, a conjugação da referida força executiva das decisões das providências cautelares com a morosidade do actual sistema judicial poderá implicar para o empregador um prejuízo sem retorno, restando a este recorrer ao regime da responsabilidade civil por danos decorrentes do exercício da função jurisdicional.



Tome Nota



1. Os prejuízos originados pelo incumprimento dos deveres dos empregadores afectam não só os trabalhadores como também o respectivo agregado familiar;

2. A suspensão do despedimento individual corresponde à providência cautelar mais utilizada nos Tribunais de Trabalho;

3. Atenta a importância da providência cautelar de suspensão do despedimento, a mesma foi significativamente afectada pelas inovações trazidas pelo actual Código de Processo do Trabalho;

4. A decisão que decreta a suspensão do despedimento tem força executiva relativamente aos salários que se vão vencendo em cada mês, podendo originar um prejuízo sem retorno para o empregador;

5. Caso o trabalhador pretenda voltar ao posto de trabalho contra a oposição do empregador terá que recorrer a outro procedimento cautelar para pedir a reintegração efectiva provisória.