As escolhas de emprego suportadas, essencialmente, pelas garantias de estabilidade e previsibilidade da relação de trabalho são cada vez mais um retrato do passado. Com as mudanças verificadas nos planos tecnológico e económico, por nós já referenciadas em artigos anteriores, os empregadores vêem-se rendidos a decisões de racionalização do seu efectivo, centrando a sua actividade no que é fulcral e prescindindo de recursos excedentários ou redundantes.

A dispensa de pessoal ou não renovação de contratos é uma constante e a admissão, quando existe, exige dos trabalhadores disponibilidade, flexibilidade, competências alargadas, conhecimentos tecnológicos e tolerância à mudança, entre outras características que espelham a contemporaneidade. O desafio já não é concluir uma licenciatura mas sim fazer prevalecer o seu potencial enquanto "marca própria", constituindo-se como uma mais-valia imprescindível para quem contrata.

De facto, a procura de pessoas cujas competências e perfil potenciem não só um desempenho de excelência como o próprio desenvolvimento organizacional na actual conjuntura económica, transfere para o trabalhador o ónus de se tornar único no seu quadro de competências e manter-se "apelativo" para o mercado, evitando ser incluído em eventuais planos de despedimento levados a cabo pelos empregadores.

Não obstante o despedimento dever ser entendido como o último recurso do empregador, a verdade é que a sua verificação está em ascendência, com especial enfoque para os despedimentos colectivos e por extinção do posto de trabalho. Ambos estes tipos de despedimento têm por fundamento motivos actualmente em destaque, a saber: (i) mercado (redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, etc); (ii) estruturais (desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva, etc); e (iii) tecnológicos (alterações nas técnicas, informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação, etc). O despedimento colectivo tem, ainda, como fundamento o encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente.

Efectivamente quer através de acordos de revogação de contratos de trabalho motivados pela existência de fundamento para extinção do posto de trabalho ou despedimento colectivo (celebrados nos termos previstos no Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de Novembro republicado pelo Decreto-Lei n.º 72/2010 de 18 de Junho), quer através do cumprimento dos procedimentos previstos no Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro), tais despedimentos são efectuados numa base diária, destinando os trabalhadores abrangidos a uma situação de desemprego involuntária. Saliente-se que, no caso dos acordos de revogação, se o empregador criar nos trabalhadores a convicção de que estes venham a receber o subsídio de desemprego e tal não suceda uma vez que depende de decisão da Segurança Social, os trabalhadores mantêm o direito às prestações de desemprego, ficando o empregador obrigado perante a Segurança Social ao pagamento do montante correspondente à totalidade do período de concessão da prestação inicial de desemprego. Algumas cautelas revelam-se, assim, essenciais.

A diferença fulcral entre os dois tipos de despedimento acima referenciados reside no facto de o despedimento por extinção do posto de trabalho abranger apenas um trabalhador, enquanto o despedimento colectivo abrange vários trabalhadores.

Note-se que a Lei apenas considera despedimento colectivo a cessação de contratos de trabalho pelo empregador, no período de três meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa (menos de 10 trabalhadores) ou de pequena empresa (10 e menos de 50 trabalhadores), por um lado, ou de média (50 e menos de 250 trabalhadores) ou grande empresa (250 ou mais trabalhadores) por outro.

Acresce que a efectivação dos referidos despedimentos depende de diversos requisitos legais, prazos reduzidos, comunicações, consultas a entidades e emissão de decisões, pelo que sabendo o empregador a data em que pretende que o despedimento produza efeitos, este deverá agir com vista a garantir o cumprimento dos prazos de aviso prévio. Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação do despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a esse período. Note-se que eventuais negociações entre o empregador e o trabalhador não obstam ao início dos procedimentos legais.

Em qualquer caso, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo a mesma ser inferior a 3 meses. Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. Adicionalmente, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. O trabalhador deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo atendível.

Face ao exposto, torna-se evidente uma mudança de paradigma: da garantia de "emprego para toda a vida" para uma exigência de "empregabilidade a vida toda". Se por um lado o mercado não tem condições de regeneração dos empregos perdidos, por outro lado, um número significativo destes trabalhadores que passaram da condição de pleno emprego para de desempregado também não evidenciam no seu portfolio de competências, as necessárias à sua valorização no mercado de trabalho. O desafio já não assim recuperar os antigos empregos mas antes, pelo contrário, desenvolver competências para a criação de novos trabalhos.




Tome nota


1. Estamos numa mudança de paradigma: da garantia de "emprego para toda a vida" para uma exigência de "empregabilidade a vida toda".

2. Motivos de mercado, estruturais e tecnológicos exigem racionalização do efectivo, conduzindo à extinção de postos de trabalho e despedimentos colectivos.

3. O desafio já não é concluir uma licenciatura mas, sim, fazer prevalecer o seu potencial enquanto "marca própria", constituindo uma mais-valia imprescindível para quem contrata.