O novo ano constitui sempre um novo desafio, gerando novas expectativas e investimentos. Com efeito, é, muitas vezes, sinónimo de novas contratações para fazer face às necessidades das organizações.

Tais contratações implicam vários comportamentos e procedimentos precedentes, inclusivamente considera-se que a fase negocial constitui o momento ideal para o cumprimento dos deveres de informação e equilibrar os interesses em jogo, nomeadamente reserva da vida privada dos trabalhadores e direito à liberdade contratual e iniciativa económica privada dos empregadores.

Em regra, o trabalhador candidato a um emprego só tem de responder a perguntas que incidam sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral (nomeadamente habilitações literárias e experiência profissional) e já não a perguntas do empregador sobre a sua vida privada. Contudo, este princípio geral deve aplicar-se de forma cuidadosa, pois o pedido de informação sobre algum aspecto da vida privada pode ser justificado se, no caso concreto, tal informação constituir um requisito objectivo, estritamente necessário e fundamentado para o desempenho da actividade laboral.

De facto, o trabalhador só pode ser questionado sobre matérias do foro privado no que seja estritamente necessário e relevante para avaliar a sua aptidão para a execução do contrato e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. Quanto a aspectos relativos à saúde, à religião ou a convicções políticas, estes estão fora do âmbito da obrigação de informação, pois podem gerar discriminações ilícitas.

Sem prejuízo do exposto, quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação, as informações relativas ao estado de saúde do trabalhador e/ou ao estado de gravidez da trabalhadora podem ser prestadas a um médico que, por sua vez comunicará ao empregador, se aquele(a) está ou não apto para desempenhar a actividade. Assim, a obrigação de informar do trabalhador está limitada pela reserva da intimidade da sua vida privada e pela sua dignidade pessoal.

Por outro lado, a obrigação de informar a cargo do empregador corresponde aos elementos essenciais para caracterizar a actividade e desenvolver a respectiva contraprestação, nomeadamente, a correspondente identificação (sendo sociedade, a existência de uma relação de coligação societária, participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a sede ou domicílio), o local de trabalho, a categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes, a data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos, a duração previsível do contrato quando celebrado a termo, a duração das férias ou o critério para a sua determinação, os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato ou critério para a sua determinação, o valor e a periodicidade da retribuição, o período normal de trabalho diário e semanal especificando os casos em que é definido em termos médios, o número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora e, por fim, se existir, o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.

Tais informações deverão ser prestadas, por escrito, ao trabalhador nos sessenta dias subsequentes ao início da execução do contrato. Nos termos legalmente previstos, nada obsta a que as informações sejam prestadas em mais de um documento. Na prática, os empregadores optam por cumprir o dever de informação através da inclusão de todos os elementos acima descritos no contrato de trabalho reduzido a escrito e assinado pelas partes.

Acresce que a informação sobre a duração das férias, os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, o valor e a periodicidade da retribuição e o período normal de trabalho diário e semanal, pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho aplicável ou do Regulamento Interno da empresa.

Também durante a execução do contrato, o empregador tem de informar o trabalhador de qualquer variação dos elementos incluídos no dever de informação do empregador acima elencados. Esta regra, deverá considerar-se, igualmente, aplicável ao trabalhador.

Considera-se, ainda, que o dever de lealdade impõe que, sempre que a vida privada ou a saúde do trabalhador dificultem ou prejudiquem a execução do contrato de trabalho, o trabalhador deve informar o empregador. Da mesma forma e em determinadas circunstâncias, justificar-se-á que o empregador exija a realização de exames médicos periódicos a efectuar por clínicos da empresa, sem prejuízo das normas legais aplicáveis.

Para além do exposto, importa, ainda, ter-se presente que a lei regula separadamente o dever de informação do empregador quando esteja em causa a prestação de trabalho no estrangeiro. Neste caso, o empregador deve prestar, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares: a duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro, a moeda e o lugar do pagamento das prestações pecuniárias, as condições de repatriamento e o acesso a cuidados de saúde.

Atenta a importância conferida aos deveres de informação na nossa ordem jurídica com vista a obter uma maior confiança, transparência e segurança do mundo do trabalho, a respectiva violação é passível de ser punida com coima (entre €612,00 e €61.200,00), consoante o volume de negócios e culpa do empregador. Estes valores encontram-se sujeitos a actualizações permanentes.

Assim sendo, deverá o empregador certificar-se sempre da observância do dever de informação e o trabalhador assegurar o cumprimento do dever de lealdade, informando o empregador sempre que a sua vida privada ou saúde obste ou dificulte a execução do contrato de trabalho.

Tome nota



1. O novo ano constitui, muitas vezes, sinónimo de novas contratações para fazer face às necessidades das organizações;

2. O trabalhador só pode ser questionado sobre matérias do foro privado no que seja estritamente necessário e relevante para avaliar a sua aptidão para a execução do contrato e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação;

3. Na prática, os empregadores optam por cumprir o dever de informação através da inclusão de todos os elementos acima descritos no contrato de trabalho reduzido a escrito e assinado pelas partes;

4. A lei regula separadamente o dever de informação do empregador quando esteja em causa a prestação de trabalho no estrangeiro.



*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

**Docente universitaria
acsd.duarte@gmail.com