Após as conclusões do estudo Livro Verde das Relações Laborais, a Comissão do Livro Branco das Relações Laborais apresta-se a apresentar este ano as suas conclusões.

E porque se impõem respostas adequadas a cada momento histórico, "modernizar o Direito" significa transformá-lo segundo as exigências da vida actual.

Desde a entrada em vigor do Código do Trabalho – Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto, que visou maxime sistematizar e flexibilizar a lei laboral portuguesa –, o Mundo, e a Europa em particular, assistiram a fortes transformações no seu espaço social e económico. Hoje, o legislador não pode ignorar nem estas mudanças globais, nem as especificidades do modelo socioeconómico nacional e dos actuais modelos de gestão de recursos humanos.

Em Portugal, no âmbito da definição da nova política laboral, é fundamental responder, através do diálogo social, a (pelo menos) quatro grandes desafios específicos: aumentar a qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego; facilitar a adaptação das empresas aos desafios da concorrência internacional; transformar o trabalho num factor de imunidade contra a pobreza; e assegurar a sustentabilidade financeira do regime público de segurança social.

Abordarei nesta ocasião de forma sintética, e por razões de espaço, os dois primeiros propósitos.
O primeiro prende-se com o aumento da qualidade e a qualificação do trabalho e do emprego. Em Portugal, a par de um envelhecimento acentuado da população, importa acautelar que, a prazo, não se desenvolva uma tendência para a existência de um cenário de penúria de mão-de-obra jovem e qualificada.

Confrontado com o movimento imparável da globalização, Portugal enfrenta um grande desafio: há cerca de 2,5 milhões de pessoas que não dispõem da escolaridade obrigatória e a percentagem de trabalhadores que têm acesso à formação profissional é muito inferior à da média comunitária. Assim, a economia está longe de poder ser competitiva. Para atrair (e manter) investimento, o país necessita de trabalhadores qualificados, informados, dotados de capacidades de iniciativa e de autonomia. Em suma: de recursos humanos com potencial. E estas qualidades aumentam à medida que aumenta a qualificação e as competências dos trabalhadores. Desde logo, torna-se imprescindível garantir aos jovens a escolaridade mínima ou uma qualificação mínima. Depois, é preciso promover uma lógica de desenvolvimento de competências – adquiridas na escola e/ou na empresa – através da formação contínua, garantida pela frequência de um mínimo anual de horas de formação certificada.

Nesta medida, a revisão do Código do Trabalho deverá reforçar a promoção do acesso à qualificação e à formação, enriquecendo, entre outras, as disposições sobre esta matéria ao nível do trabalho de menores, do estatuto do trabalhador-estudante, e das formas de contratação provisórias, presentemente dominantes na contratação de muitos jovens (contrato de trabalho a termo e contratos de trabalho temporário).

Depois, e porque um grande desafio que se coloca ao nível do mercado de trabalho é o de elevar a adaptabilidade dos trabalhadores e das empresas mediante um equilíbrio entre flexibilidade e segurança, é preciso encontrar um novo compromisso social, que permita conciliar os direitos de cidadania dos trabalhadores com o aumento da capacidade de adaptação das empresas aos desafios da competitividade.

Em particular, é necessário enriquecer as temáticas relacionadas com a flexibilidade interna. Trata-se, em meu entendimento, de um importante instrumento flexibilizante que terá naturalmente, se for bem compreendido, consequências muito positivas no espaço laboral português.

Desde logo ao nível da mobilidade profissional. O Código do Trabalho estabelece um conjunto de "novas regras" relativas ao preenchimento do conceito de objecto de contrato de trabalho, alargando – na linha do já disposto no artigo 22º da ex-LCT, alterado pela Lei nº 21/96, de 17-01 – a possibilidade de o empregador, no exercício normal do seu poder de direcção, afectar funcionalmente o trabalhador ao desempenho de outras actividades, afins ou funcionalmente ligadas às que correspondiam à sua função inicial. Assim, dota os empregadores de um importante instrumento de gestão flexível. Ora é justamente este conceito de "actividade" que deve merecer maior desenvolvimento na actual revisão laboral. Observando limites, impõe-se uma revisão do conceito de "categoria" e um reconhecimento alargado do conceito de "actividade" que, repercutindo-se ao nível da gestão do trabalho, possibilite uma maior flexibilidade, abrindo as portas a uma gestão de recursos humanos pela competência, necessária e urgente no actual contexto empresarial.

Depois, é preciso considerar ainda a temática da flexibilidade da dimensão temporal do trabalho, em particular o regime da adaptabilidade de horários. Os parâmetros a que obedece a determinação quantitativa da prestação de trabalho, isto é, a delimitação do tempo de trabalho a que cada trabalhador está adstrito, assume importante significado económico. A Lei nº 21/96, de 23 de Julho, a Lei nº 73/98, de 10 de Novembro (que transpôs a Directiva nº 93/104/CE, do Conselho) e, posteriormente, o Código do Trabalho – que se manteve na linha destas leis – acentuaram as condições de adaptabilidade na organização dos tempos de trabalho, introduzindo maior flexibilidade. Mas, dentro de limites legais, convém reforçar a adaptabilidade fundada em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e, ainda, a adaptabilidade assente na celebração de acordos entre o empregador e os trabalhadores individualmente considerados.

Estes serão, pois, alguns dos instrumentos que – respondendo aos desafios actuais – permitirão assegurar direitos de cidadania aos trabalhadores e, simultaneamente, aumento da capacidade de adaptação das empresas aos desafios da competitividade internacional.