O desenvolvimento sócio-económico e a melhoria dos cuidados de saúde têm conduzido a um aumento da esperança de vida da população que, associado a uma marcada redução da taxa de natalidade (especialmente nos países desenvolvidos), coloca à sociedade, empresas, investigadores, famílias e futuros e presentes idosos o grande desafio de criar e manter condições, nomeadamente de trabalho, que proporcionem de forma sustentada a dignidade, independência e segurança deste grupo etário.

Tendo em consideração as condições de mercado e o impacto que o envelhecimento terá, a médio prazo, na sustentabilidade do sistema, vastos estudos procuram criar modelos de minimização de tal impacto. Há autores que, valorizando a libertação de postos de trabalho, sugerem que os trabalhadores idosos se afastem do mercado de trabalho mantendo a actividade integrando iniciativas de voluntariado. Outros, pelo contrário, visando a manutenção do sistema defendem o alargamento do período de trabalho activo baseado na opção individual e não na necessidade.

Ora, se, por um lado, a reforma se constitui como um direito em função dos anos de trabalho e da idade, por outro lado, fenómenos paralelos fazem com que a ideia de inércia ou "gozo da vida" não faça parte do léxico do reformado. Razões tão diversas como a insuficiência dos recursos financeiros, questões de estatuto e, até, de identidade fazem com que o afastamento da vida activa não se constitua como alternativa.

Não raramente, os trabalhadores, enquanto possível, optam por manter as suas relações de trabalho com os empregadores, atribuindo às empresas um papel decisivo neste âmbito.

Note-se que, legalmente, o trabalhador não é obrigado a solicitar a reforma por velhice quando atinja a idade prevista para tal. Acresce que qualquer empregador deverá reflectir bem sobre as vantagens e desvantagens de estabelecer um acordo de pré-reforma nos termos por nós já abordados em artigos anteriores, pois uma vantagem clara numa óptica de curto-prazo pode não ter as mesmas mais-valias a médio e longo prazo.

Consequentemente, a legislação actualmente em vigor prevê que o contrato de trabalho sem termo de um trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter havido reforma passe a ficar sujeito ao regime definido no Código do Trabalho (Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro) para o contrato a termo resolutivo com as seguintes especificidades: (i) é dispensada a redução do contrato a escrito; (ii) o contrato vigora pelo prazo de seis meses, renovando-se por períodos iguais e sucessivos sem sujeição a limites máximos; (iii) a caducidade do contrato fica sujeita a aviso prévio de 60 ou 15 dias, consoante a iniciativa pertença ao empregador ou ao trabalhador; e (iv) a caducidade não determina o pagamento de qualquer compensação ao trabalhador.

Note-se, ainda, que igual regime é aplicável nos casos em que um trabalhador permaneça ao serviço do empregador decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as partes (trabalhador e empregador), da sua reforma por velhice.

De facto, medidas como o adiamento da idade da reforma, a necessidade de se sentirem úteis e a importância da manutenção das condições de plena integração na sociedade, levam a que, cada vez mais, se considere o fenómeno do envelhecimento em contexto de trabalho e a importância do bem-estar destes trabalhadores que frequentemente vemos designados por "trabalhadores mais velhos" ou "trabalhadores idosos" e não raramente sujeitos a actos discriminatórios decorrentes do seu aspecto, idade, bem como de mitos e estereótipos que excepcionalmente encontram fundamento.

Os "trabalhadores idosos" são, em variadas circunstâncias, alvos de condições que os segregam em termos de políticas de recrutamento, formação ou mesmo de carreiras. Estes trabalhadores, ao invés de se constituírem como fontes de conhecimento e experiência, são frequentemente expostos a situações de exclusão social e profissional embora mantenham condições de actividade com qualidade até mais tarde.

Neste âmbito, deverá ter-se sempre presente que o princípio da igualdade corresponde a um direito fundamental, pelo que as restrições que lhe sejam impostas devem ser reduzidas ao mínimo. Existem, inclusivamente, regras de protecção dos trabalhadores que reclamem contra o empregador por práticas discriminatórias, presumindo-se ser abusiva a aplicação de qualquer sanção disciplinar, incluindo o despedimento, sob a aparência de punição de outra infracção, quando tenha lugar até um ano após a data da reclamação, queixa ou propositura de acção contra o empregador com fundamento em discriminação. Trata-se, contudo, de uma presunção que o empregador poderá ilidir mediante alegação e prova de factos pertinentes.

Caso o empregador aplique sanção abusiva, deve indemnizar os trabalhadores abrangidos nos termos gerais. Havendo despedimento, os trabalhadores em causa têm direito a optar entre a reintegração e uma indemnização determinada pelo Tribunal entre 30 e 60 dias de retribuição-base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade. Esta indemnização não pode ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição-base e diuturnidades. Em caso de sanção pecuniária ou suspensão do trabalho, a indemnização não deve ser inferior a dez vezes a importância daquela ou da retribuição perdida.

Para além de todo o exposto, constitui ainda contra-ordenação grave a aplicação de sanção abusiva, pelo que tal conduta deverá ser evitada, bem como a adopção de quaisquer comportamentos discriminatórios (directos ou indirectos) por parte do empregador em razão, nomeadamente, da idade dos trabalhadores.



Tome nota


1. As empresas têm um papel decisivo na conservação de estilos de vida em populações activas de maior idade;

2. O contrato de trabalho sem termo de trabalhadores de 70 anos, sem ter havido reforma, fica sujeito ao regime do contrato a termo resolutivo com especificidades. Igual regime é aplicável aos trabalhadores que permanecem ao serviço após o conhecimento da sua reforma por velhice;

3. A idade e os preconceitos a ela associados fazem com que os trabalhadores mais velhos estejam frequentemente mais expostos a actos discriminatórios;

4. O princípio da igualdade corresponde a um direito fundamental, pelo que as restrições devem ser reduzidas ao mínimo e existem regras de protecção para os trabalhadores que reclamem contra o empregador.