Numa altura em que a racionalização de custos e as exigências de eficiência norteiam a gestão das empresas, estas confrontam-se com uma necessidade acrescida de previsibilidade e racionalização da gestão dos seus recursos humanos.

Ocorre que o absentismo dos trabalhadores constitui um problema enraizado na sociedade contemporânea com reflexos macro-sociais e é, em parte, responsável pela ineficiência organizacional.

Atento o impacto do absentismo nos resultados, numerosas empresas tendem a desenvolver esforços no sentido de conter tal fenómeno. Assim, na tentativa do seu controlo, as empresas buscam alinhar as suas práticas, essencialmente, nas seguintes dimensões: actuação disciplinar; criação de políticas que incentivem o bem-estar, motivação e envolvimento dos trabalhadores; entrevistas pós-retorno com vista à identificação da causa e ao desenho de medidas preventivas ou correctivas; e/ou implementação de procedimentos de reconhecimento de assiduidade, nomeadamente através da atribuição de prémios de assiduidade.

Para além das empresas, também o legislador tem procurado promover tendências políticas para a contenção do absentismo ao trabalho, designadamente através da criação de medidas mais restritivas em termos de subsídios e execução de políticas orientadas para a melhoria das condições de saúde e bem-estar no trabalho.

A eficiente implementação de tais medidas implica, desde logo, uma correcta delimitação do conceito de falta que, nos termos do actual Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro) consiste na "ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a actividade durante o período normal de trabalho diário". Note-se que a referência da Lei ao período normal de trabalho deverá ser objecto de interpretação correctiva no sentido de se reportar ao horário efectivo de trabalho a que o trabalhador se encontra adstrito a cumprir.

Saliente-se, ainda, que a Lei prevê expressamente que "em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário os respectivos tempos são adicionados para determinação da falta".

Acresce que a falta pode ser injustificada ou justificada. Ora, salvo algumas excepções expressamente previstas na Lei, apenas as faltas injustificadas que são determinadas por exclusão, abarcando todas as ausências que não se encontram legalmente elencadas como faltas justificadas, constituem uma violação do dever de assiduidade e determinam a perda de retribuição e antiguidade do trabalhador. Também os atrasos injustificados, podem no limite, caso sejam superiores a trinta ou sessenta minutos, implicar que o empregador exerça o direito de não aceitar a prestação de trabalho durante parte ou todo o período normal de trabalho, respectivamente.

De facto, embora o absentismo possa, em si próprio, corresponder a uma manifestação de erros da própria gestão, existe, por outro lado, uma percentagem significativa de ausências ao trabalho que se devem a motivos atendíveis e que integram o conceito de falta justificada. Neste último caso, destacam-se, entre outras, as ausências por casamento, maternidade e parentalidade, falecimento de familiar ou afim, prestação de provas em estabelecimento de ensino no caso de trabalhadores estudantes, assistência a familiar, exercício de funções de representação colectiva dos trabalhadores, ou situações autorizadas/aprovadas pelo empregador.

Relativamente a esta matéria, a discussão mais comum centra-se nas ausências por motivo de greve. Neste âmbito, tem-se entendido que apenas se poderá ausentar ao serviço quem estiver efectivamente ao serviço, o que não sucede com o trabalhador em greve. Na verdade, a greve suspende os contratos de trabalho dos trabalhadores aderentes, incluindo o direito à retribuição e os deveres de subordinação e assiduidade. Assim, considera-se justificada a falta por motivos de greve, prejudicando apenas o direito à retribuição.

Atenta a natureza de tal ausência tem-se entendido, ainda, que o não pagamento pela empresa aos trabalhadores em greve do prémio de assiduidade constitui, em regra, uma sanção desproporcionada.

Adicionalmente, defende-se que não devem ser admitidas práticas empresariais ainda que apenas indirectamente possam desincentivar em absoluto o direito à greve, o que seria o caso de serem instituídos prémios anuais de assiduidade que não fossem devidos em caso de greve. Em última análise tal circunstância poderia consubstanciar um acto de discriminação em função da adesão à greve.

Note-se, a este propósito, que para adesão à greve, a legislação em vigor, não obriga a que o trabalhador esteja inscrito num sindicato nem que se encontre filiado na associação sindical que declarou a greve, uma vez que o direito à greve é um direito constitucional de todos os trabalhadores. Contudo, o empregador deverá certificar-se se o(s) trabalhador(es) em causa estão ou não compreendidos no âmbito da greve em razão da actividade que exercem e do local onde a prestam.

Resulta do exposto que existe uma clara sobreposição dos interesses pessoais dos trabalhadores ao acordado contratualmente com o empregador e, por isso, sempre que o absentismo se verifique por motivo legalmente atendível, não poderá o empregador exercer qualquer medida dissuasora ou sancionatória sobre o trabalhador, pelo que deverá adoptar essencialmente medidas preventivas.

Para além do absentismo, entendido como ausência efectiva ao trabalho, emerge actualmente o conceito de presentismo que também não poderá ser esquecido e/ou negligenciado pelo empregador. Trata-se de um conceito de origem distinta que se centra na presença do trabalhador no local de trabalho ainda que este não se sinta ou não esteja em condições de desempenhar as respectivas funções, pelo que é, igualmente, prejudicial para o crescimento da empresa e, por isso, implica a adopção de medidas preventivas.



Tome nota



1. O absentismo é frequentemente a manifestação de erros de desenho do próprio trabalho e das políticas de gestão de recursos humanos;

2. O absentismo está largamente associado à motivação e percepção de bem-estar no trabalho;

3. A gestão dos níveis de absentismo obriga as empresas a actuar disciplinarmente; a criar políticas que incentivem o bem-estar, motivação e envolvimento dos trabalhadores; a realizar entrevistas pós-retorno; e/ou a implementar procedimentos de reconhecimento de assiduidade;

4. O não pagamento pela empresa aos trabalhadores em greve do prémio de assiduidade constitui, em regra, uma sanção desproporcionada;

5. O presentismo é, igualmente, prejudicial para o crescimento da empresa e, por isso, implica a adopção de medidas preventivas.