A habitual motivação para encarar mais um dia de trabalho encontra-se, por vezes, ameaçada em virtude de cansaço acumulado, uma noite de descanso mal gerida ou de alguma indisposição momentânea.

Porém, existem casos extremos em que tal situação de "inapetência" para o trabalho assume carácter continuado, com tendência para se acentuar devido ao próprio ambiente de trabalho.

O (in)sucesso organizacional gera, não raras vezes, condições identificadas como stressantes, associadas a comportamentos inadequados e/ou abusivos (como por exemplo de assédio e/ou de bullying), desencadeando frequentemente situações de abandono ou fuga, nem sempre devidamente identificadas.

Tais ocorrências são comummente vivenciadas como situações confusas ou de conflito e resultam, na maioria das vezes, numa incapacidade individual de lidar com as situações de trabalho e consomem a energia de todos os envolvidos.

Os comportamentos intimidantes, eticamente repreensíveis, de desconsideração ou desrespeito individual, humilhação ou mesmo de sabotagem afectam não só a auto-estima e auto-confiança como também comprometem a capacidade de enfrentar desafios e promover condições de desenvolvimento pessoal.

Segundo alguns autores, tais como Kusy e Holloway (1), este tipo de situações são apelidadas de "ambientes de trabalho tóxicos". Tais ambientes decorrem habitualmente de personalidades tóxicas e emergem de relações entre pares e/ou de relações subordinadas, manifestando-se sobre a forma de comportamentos contraprodutivos que consomem e debilitam os trabalhadores, as equipas e a própria organização, afectando as suas competências e produtividade.

São considerados contextos potenciadores deste tipo de ambientes, o downsizing, a excessiva carga de trabalho, a menor consistência na gestão dos recursos humanos e a falta de controlo sobre as dinâmicas organizacionais. Porém, outros factores devem, ainda, ser tidos em consideração, nomeadamente o estilo de supervisão, o desenho e características do trabalho, as expectativas de desempenho, o comportamento dos clientes, a abertura e acompanhamento para o reporte de situações disruptivas e o próprio acesso a informação.

As organizações com ambientes tóxicos tendem a apresentar altos índices de turnover e de absentismo, clima acentuado de conflituosidade e desconforto, baixos níveis de desempenho e de espírito de equipa, bem como inconsistência na aplicação de políticas de bem-estar. Estas organizações tendem a ignorar ou negar a presença deste tipo de ambiente, reforçando de forma significativa a procura e identificação de "bodes expiatórios" que as isentam da necessidade de encarar o problema e agir para a sua solução.

Os indivíduos expostos a ambientes de trabalho tóxicos tendem a manifestar sintomatologia diversa e comportamentos de desinvestimento e abandono, equacionando frequentemente a saída do emprego como solução última.

Em caso de abandono, o empregador poderá fazer cessar, de imediato, o contrato de trabalho mediante carta registada com aviso de recepção enviada para a última morada conhecida do trabalhador, verificadas as seguintes situações:
(i) decorridos dez (10) dias úteis seguidos de ausência voluntária e injustificada do trabalhador. Trata-se de uma presunção legal que pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova idónea e suficientemente convincente da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação de ausência;
(ii) ainda antes de decorridos os dez (10) dias da referida ausência do trabalhador, desde que a mesma seja acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelam, de imediato, a intenção do trabalhador não retomar o serviço.

O trabalhador fica obrigado a indemnizar o empregador, de imediato e independentemente da sua conduta ter originado qualquer dano, no valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes ao tempo de aviso prévio que seria exigível ao trabalhador caso tivesse procedido à denúncia do contrato em sentido próprio sem observância do aviso prévio.
O empregador apenas terá de recorrer à via judicial se pretender, para além da referida indemnização, que o trabalhador compense prejuízos excedentes decorrentes da cessação súbita do contrato.

A médio e/ou longo prazo, ambientes tóxicos podem afectar a própria relação entre departamentos e até mesmo com os clientes e a comunidade.

Em situações extremas, este tipo de relações tóxicas conduzem a uma hiper-reactividade que extravasa o próprio contexto laboral, sendo frequentemente transportadas para o contexto privado e familiar, com consequentes implicações na qualidade de vida experienciada.

Com efeito, as organizações devem actuar sobre os ambientes tóxicos definindo claramente os valores que as norteiam e identificando e sancionando comportamentos intoleráveis. De igual forma devem desenvolver culturas orientadas para os clientes, ancoradas no respeito individual, na colaboração da equipa e na excelência e profissionalismo do desempenho.

Efectivamente, a cultura da organização e do seu sistema de valores pode funcionar como determinante, inibindo ou fomentando a emergência e desenvolvimento deste tipo de comportamentos.

Em termos individuais, o trabalhador deve estar atento à emergência de comportamentos tóxicos quer com origem em si quer na sua rede de relacionamentos pessoais ou laborais, identificando-os, impedindo o seu desenvolvimento, reportando a sua acção e criando estratégias de defesa. Nestas estratégias emergem a redefinição de objectivos e fuga à rotina como medidas de auto-desenvolvimento complementadas pela necessidade de objectividade e positividade na relação com o trabalho e colegas e no cultivar de uma rede de relações pessoais e profissionais de confiança.






TOME NOTA
1. Comportamentos intimidantes, eticamente repreensíveis, de desrespeito ou sabotagem afectam a auto-estima, a auto-confiança e o desempenho individual;

2. Contextos tóxicos emergem entre pares, grupos ou na relação hierárquica e consomem e debilitam os trabalhadores, as equipas e a própria organização;

3. As organizações podem actuar sobre climas adversos definindo claramente os valores que as norteiam e identificando e sancionando comportamentos intoleráveis;

4. Os trabalhadores devem estar atentos à emergência de comportamentos tóxicos, quer com origem em si, quer na sua rede de relacionamentos pessoais ou laborais, identificando-os e criando estratégias de defesa.



(1) Kusy, M. & Holloway, E. (2009), Toxic Workplace!, San Francisco: Jossey-Bass