Opinião
Profissionalismo e disciplina
O profissionalismo é uma âncora do comportamento e um factor de diferenciação em domínios como a reputação, valor e fidelização da relação ou, mesmo, imagem e desempenho da empresa.
Por certo, ao longo da nossa vida, não raras vezes, nos confrontamos com desempenhos que nos levam a um implícito reconhecimento e considerações quanto ao grau de profissionalismo patenteado. Em contexto de trabalho, todos procuram elevados índices de profissionalismo nas interacções, sejam trabalhadores, empregadores, utentes ou clientes. Porém, quando confrontados com a questão do que torna uma conduta mais ou menos profissional, ou sobre o que entendemos por profissionalismo, hesitamos e temos dificuldade na sua caracterização. Em síntese, importa discutir duas questões de partida: o que torna uma pessoa reconhecida pelo seu profissionalismo? E qual a importância do profissionalismo para os resultados das empresas?
Em algumas situações associamos profissionalismo ao nível de conhecimento que o indivíduo evidencia relativamente a conteúdos e contextos específicos de trabalho. Noutras situações, consideramos profissionais, condutas norteadas por desempenhos éticos ou mesmo pela forma como é utilizada a etiqueta na acção. Outras vezes, associamos ao respeito demonstrado e reconhecido no relacionamento entre pares, superiores e parceiros de negócio. Enfim, múltiplas perspectivas, diferentes entendimentos, uma mesma realidade: rigor, excelência, isenção e imparcialidade no exercício profissional.
Em contexto organizacional, o profissionalismo é uma âncora do comportamento e factor de distintividade em domínios como reputação, valor e fidelização da relação ou mesmo imagem e desempenho da empresa.
A falta de profissionalismo pode decorrer de desajustamento, falta de preparação dos trabalhadores, falta de motivação e envolvimento com a organização ou mesmo de comportamentos desviantes como sejam falhas éticas, comportamentos aditivos ou condutas ilícitas.
De entre as principais falhas de conduta destacam-se pelo impacto que têm, em termos organizacionais, os incumprimentos de horário e prazos, a insuficiência de resultados (quantidade e/ou qualidade), a negligência, o incumprimento de regras e recusa de obediência, bem como os comportamentos disruptivos (como sejam, por exemplo, roubo, fraude, abuso, ameaça, chantagem e dependências).
Tais situações fazem suscitar questões do foro disciplinar, em que se verifica um incumprimento face ao sistema de regras de conduta e comportamento padrão partilhado e aceite na organização.
Em regra, o confronto com as referidas situações leva a actuar-se sobre o indivíduo, numa perspectiva sancionatória, esquecendo que o fulcro da acção deve focalizar-se no comportamento e nas medidas preventivas e correctivas a adoptar.
Entre muitas outras medidas, a elaboração de um regulamento interno revela-se essencial delimitando claramente as regras de organização e disciplina no trabalho, tornando-as públicas a todos os colaboradores e aproveitando para recordar os principais deveres, entre outros, respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; realizar o trabalho com zelo e diligência; e cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias.
Inclusivamente, a elaboração deste regulamento interno constitui, por vezes, uma exigência do Instrumento de Regulamentação Colectiva aplicável à organização.
A importância do regulamento interno obriga, aquando da sua elaboração, ao cumprimento de diversos requisitos legalmente estabelecidos para que possa produzir efeitos.
Neste âmbito, deverá ser ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. Acresce que o conteúdo do regulamento interno deverá ser publicitado, designadamente através da afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
Também deverá ser dado conhecimento do seu conteúdo à Autoridade para as condições do Trabalho.
Além do exposto, importa notar que qualquer violação dos referidos requisitos consubstanciará uma contra-ordenação.
A razão primária deste tipo de actuação visa a correcção, prevenção e realinhamento de comportamentos não adequados e, por fim, encorajar a melhoria e a consolidação de níveis elevados de desempenho.
Uma correcta definição de objectivos, estratégias de envolvimento e políticas de reconhecimento constituem, igualmente, medidas imprescindíveis. Os objectivos devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis, negociados e temporalmente estabelecidos. As políticas de envolvimento devem atender à cultura e sub-culturas da organização, às características e exigências da função e do próprio trabalhador. As políticas de reconhecimento devem passar pelas respostas às necessidades e expectativas do trabalhador ou grupo e reflectir o posicionamento da empresa.
Assim, apesar de, frequentemente, se associar o poder disciplinar a questões meramente sancionatórias, a verdade é que tem concomitantemente um carácter de melhoria e desenvolvimento pessoal e organizacional
No que concerne à via sancionatória sujeita ao cumprimento dos procedimentos e prazos legalmente prescritos, não se poderá olvidar que, no exercício do poder disciplinar, o empregador deve atender ao facto da sanção dever ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, podendo assumir a expressão de repreensão, sanção pecuniária, perda dias de férias, suspensão de trabalho com perda de retribuição e de antiguidade ou, no limite, despedimento sem indemnização ou compensação.
Apesar da regulamentação e controlo inerente, há que destacar que o ambiente profissional não tem de ser necessariamente constrangedor. Deve ser baseado numa comunicação transparente e baseada na equidade e verticalidade de princípios em que a excelência e o respeito são os objectivos dominantes.
Em algumas situações associamos profissionalismo ao nível de conhecimento que o indivíduo evidencia relativamente a conteúdos e contextos específicos de trabalho. Noutras situações, consideramos profissionais, condutas norteadas por desempenhos éticos ou mesmo pela forma como é utilizada a etiqueta na acção. Outras vezes, associamos ao respeito demonstrado e reconhecido no relacionamento entre pares, superiores e parceiros de negócio. Enfim, múltiplas perspectivas, diferentes entendimentos, uma mesma realidade: rigor, excelência, isenção e imparcialidade no exercício profissional.
A falta de profissionalismo pode decorrer de desajustamento, falta de preparação dos trabalhadores, falta de motivação e envolvimento com a organização ou mesmo de comportamentos desviantes como sejam falhas éticas, comportamentos aditivos ou condutas ilícitas.
De entre as principais falhas de conduta destacam-se pelo impacto que têm, em termos organizacionais, os incumprimentos de horário e prazos, a insuficiência de resultados (quantidade e/ou qualidade), a negligência, o incumprimento de regras e recusa de obediência, bem como os comportamentos disruptivos (como sejam, por exemplo, roubo, fraude, abuso, ameaça, chantagem e dependências).
Tais situações fazem suscitar questões do foro disciplinar, em que se verifica um incumprimento face ao sistema de regras de conduta e comportamento padrão partilhado e aceite na organização.
Em regra, o confronto com as referidas situações leva a actuar-se sobre o indivíduo, numa perspectiva sancionatória, esquecendo que o fulcro da acção deve focalizar-se no comportamento e nas medidas preventivas e correctivas a adoptar.
Entre muitas outras medidas, a elaboração de um regulamento interno revela-se essencial delimitando claramente as regras de organização e disciplina no trabalho, tornando-as públicas a todos os colaboradores e aproveitando para recordar os principais deveres, entre outros, respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; realizar o trabalho com zelo e diligência; e cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias.
Inclusivamente, a elaboração deste regulamento interno constitui, por vezes, uma exigência do Instrumento de Regulamentação Colectiva aplicável à organização.
A importância do regulamento interno obriga, aquando da sua elaboração, ao cumprimento de diversos requisitos legalmente estabelecidos para que possa produzir efeitos.
Neste âmbito, deverá ser ouvida a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados sindicais. Acresce que o conteúdo do regulamento interno deverá ser publicitado, designadamente através da afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores.
Também deverá ser dado conhecimento do seu conteúdo à Autoridade para as condições do Trabalho.
Além do exposto, importa notar que qualquer violação dos referidos requisitos consubstanciará uma contra-ordenação.
A razão primária deste tipo de actuação visa a correcção, prevenção e realinhamento de comportamentos não adequados e, por fim, encorajar a melhoria e a consolidação de níveis elevados de desempenho.
Uma correcta definição de objectivos, estratégias de envolvimento e políticas de reconhecimento constituem, igualmente, medidas imprescindíveis. Os objectivos devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis, negociados e temporalmente estabelecidos. As políticas de envolvimento devem atender à cultura e sub-culturas da organização, às características e exigências da função e do próprio trabalhador. As políticas de reconhecimento devem passar pelas respostas às necessidades e expectativas do trabalhador ou grupo e reflectir o posicionamento da empresa.
Assim, apesar de, frequentemente, se associar o poder disciplinar a questões meramente sancionatórias, a verdade é que tem concomitantemente um carácter de melhoria e desenvolvimento pessoal e organizacional
No que concerne à via sancionatória sujeita ao cumprimento dos procedimentos e prazos legalmente prescritos, não se poderá olvidar que, no exercício do poder disciplinar, o empregador deve atender ao facto da sanção dever ser proporcional à gravidade da infracção e à culpabilidade do infractor, podendo assumir a expressão de repreensão, sanção pecuniária, perda dias de férias, suspensão de trabalho com perda de retribuição e de antiguidade ou, no limite, despedimento sem indemnização ou compensação.
Apesar da regulamentação e controlo inerente, há que destacar que o ambiente profissional não tem de ser necessariamente constrangedor. Deve ser baseado numa comunicação transparente e baseada na equidade e verticalidade de princípios em que a excelência e o respeito são os objectivos dominantes.
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20.06.2012
