Logo, tudo o que seja centrar nos recursos humanos a estratégia das empresas é a chave do futuro e é, por aqui, que também melhor vislumbramos as crescentes responsabilidades sociais da empresa.

Por sua vez, o conceito de trabalho vem mudando radicalmente. A geografia dos empregos altera-se a uma velocidade vertiginosa e assume contornos cada vez mais voláteis. Por outro lado, a competência profissional deixou de ser um conceito fixista e apenas cognitivo, para ser um bem em permanente evolução. A obsolescência profissional é, agora, um perigo iminente quando se pára na actualização dos conhecimentos e aptidões.

Tudo isto implica uma nova atmosfera relacional, a começar pela relação com e entre os trabalhadores, mas também com o mercado (clientes e fornecedores), com a sociedade em geral e com o próprio Estado.

A evolução das empresas, neste contexto relacional, passou daquilo a que se chama a gestão dos 4 P’s (em inglês: product, place, price, promotion) para a gestão dos 6 P’s (os quatro referidos a que se juntam agora os procedimentos e as pessoas). Como se pode constatar, os dois elementos aditados têm a ver exclusivamente com a relação entre pessoas nas diferentes perspectivas em que se integram numa unidade empresarial.

A responsabilidade social de qualquer comunidade, passa, pois, por esta múltipla obrigação de ajudar a apetrechar o profissional, valorizar civicamente o cidadão, formar mais integralmente a pessoa e ajudar a emergir novos talentos e novos líderes pessoais ou profissionais.

Nos dias de hoje, a velocidade das mutações de diferentes matizes é alucinante. Em primeiro lugar, face à globalização e mundialização das trocas económicas, à crescente exigência dos mercados e à personalização da oferta, a responsabilidade social das empresas assume novos contornos, em particular para os trabalhadores e para a base da sua estabilidade laboral e segurança social e para os consumidores.

Se bem repararmos, hoje em dia, o que verdadeiramente distingue as empresas é o valor e a qualidade integral dos que nela trabalham ou as dirigem. De facto, tudo o resto se vai, inexoravelmente, igualando: os capitais, as tecnologias, os procedimentos, restando como força da mudança e do futuro a motivação e a qualidade dos profissionais, a sua capacidade de inovar, de liderar, de trabalhar em grupo, de se gerar um conhecimento e uma cultura próprias.

Ainda a este nível, começam a ressurgir as virtuosas exigências do desenvolvimento de funções sociais nas empresas, para além da prestação do trabalho. Entre muitas, sublinharia, tão só, as que têm que ver com a imperativa necessidade de melhor conciliar as responsabilidades profissionais, com as exigências familiares e educativas dos filhos. Isto, ainda é, sobretudo para as mulheres, um factor restritivo do pleno desenvolvimento no mercado de trabalho. Todas as políticas públicas ou empresariais que reforcem a necessidade de melhor coabitação entre família, trabalho, educação dos filhos e lazer são absolutamente necessárias num mundo que se quer constituído com qualidade e com gerações actuais e vindouras equilibradas e generosas.

Evidentemente que as decisões do quotidiano das empresas não são fáceis, estando quase sempre sujeitas a condicionalismos e a restrições que implicam o que os ingleses costumam designar como soluções de segunda ordem ("second best"), não soluções certamente ideais mas as que melhor realizam o compromisso entre equidade, rendibilidade, eficiência e harmonia interna. Muitas vezes transportando consigo dilemas ou conflitos éticos. Daí a importância de a vida na e da empresa dever ser feita com valores e códigos de conduta que dão alma, substância, espírito de corpo e cultura às organizações.