O crescimento económico, a evolução tecnológica, a pressão sindical, as orientações internacionais e a evolução da legislação foram desenvolvendo condições para a progressiva delimitação da duração máxima do tempo de trabalho e a sua regulação. Em Portugal, o período normal máximo de trabalho é, salvo excepções legalmente admitidas, de oito horas diárias e quarenta horas semanais com quinze minutos de tolerância a título excepcional para o término de tarefas (este acréscimo de trabalho deverá ser remunerado ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil).

O exposto visa, essencialmente, garantir aos trabalhadores oportunidades de realização pessoal e familiar, bem como a possibilidade de beneficiarem dos progressos da técnica.

Para concretização dos referidos limites deverá entender-se como tempo de trabalho o período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação. Acresce que outros períodos que não configurando "trabalho", no sentido restrito do termo, são ainda assim contemplados neste conceito, o que é o caso nomeadamente: (i) das interrupções de trabalho previstas nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva aplicáveis às empresas, nos regulamentos internos das mesmas ou resultantes dos usos da empresa; (ii) das interrupções originadas por motivos técnicos relativos às empresas; (iii) das interrupções ocasionais do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do empregador; e (iv) do intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele para poder ser chamado a prestar trabalho em caso de necessidade. Assim, o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana, denomina-se de período normal de trabalho (PNT).

Ora, competindo legalmente ao empregador definir o horário de trabalho dos seus trabalhadores (horas de início e termo do período normal de trabalho diário, do intervalo de descanso e descanso semanal) deve, neste processo, atender não só ao que a lei e acordos definem, mas sobretudo aos legítimos interesses e necessidades dos trabalhadores como sejam a saúde e o bem-estar, ajustamento entre família e trabalho e o seu desenvolvimento pessoal (educação e formação). Embora algumas situações excepcionais justifiquem a alteração do horário de trabalho, este não poderá ser alterado, unilateralmente, pelo empregador se tiver sido previamente acordado com o trabalhador, estando sujeito ao cumprimento das formalidades estabelecidas legalmente.

Saliente-se, a este propósito, que de acordo com o primeiro inquérito Europeu sobre a qualidade de vida (1), quando questionados sobre a forma que preferiam se tivessem possibilidade de reduzir o número de horas de trabalho, os trabalhadores portugueses, expressaram maioritariamente o seu desejo de redução do número de horas por dia ou semana em detrimento de um maior período fora da empresa por ano. Ainda que sendo controverso, alguns países entendem a gestão do tempo de trabalho e a sua redução como forma de conter o desemprego. Com a premissa de que horários mais reduzidos evocariam uma maior procura por parte do mercado, tem-se discutido as implicações de uma hipotética adopção da semana de quatro dias. Sem consensos, alguns estudos indiciam que esta prática pode potenciar o consumo e desta forma contribuir para o revigorar da economia mas indiscutível é o seu potencial para o desenvolvimento e saúde dos trabalhadores. A redução do tempo de trabalho permite a sua reorientação para a família, a frequência de cursos e formação e maior investimento em práticas de saúde e bem-estar.

Não se defendendo a redução da jornada de trabalho de forma acrítica, compete às empresas criarem condições que permitam de forma negociada, se for essa a intenção do trabalhador, ajustar os seus horários de forma equilibrada. O trabalho em part-time pode, em circunstâncias específicas, constituir-se como uma alternativa para a conciliação entre vida profissional e familiar, desde que não se constitua como estigma à evolução do trabalhador ou ameaça à sua segurança.

Novas formas de organizar o tempo de trabalho têm vindo a introduzir novos conceitos como o de flexitime e horários deslizantes ou em plataformas que permitem ajustar os tempos de trabalho em função das necessidades e interesses quer do trabalhador quer da empresa. Estas práticas conjugadas com iniciativas de teletrabalho, quando devidamente geridas, permitem ao trabalhador ultrapassar factores stressantes como a deslocação para o trabalho em horas de ponta ou responder a compromissos pessoais incompatíveis com os tradicionais horários fixos.
De igual forma, a redução temporária do tempo de trabalho é admitida em circunstâncias especiais, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

Durante este período de redução, o empregador deverá continuar a efectuar, pontualmente, o pagamento da compensação retributiva e das contribuições para a Segurança Social, não distribuir lucros, não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, nem proceder à admissão ou renovação de contratos de trabalho para preenchimento de posto de trabalho susceptível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução da prestação de trabalho.

Resulta do acima exposto que uma correcta gestão do tempo de trabalho constitui factor determinante da qualidade de vida e desempenho em contexto de trabalho.



Tome nota



1. A qualidade e quantidade do tempo de trabalho determinam as condições de desempenho e qualidade de vida dos trabalhadores.

2. Na definição do horário de trabalho o empregador deve atender à segurança, saúde e bem-estar, ajustamento entre família e trabalho e ao desenvolvimento pessoal do trabalhador.

3. Ainda que estejam definidos os limites máximos do período normal de trabalho, existem diversas formas de organizar o tempo de trabalho que deverão ser objecto de ponderação casuística.

4. A redução temporária do tempo de trabalho é admitida em circunstâncias especiais, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.




(1) European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007. First European Quality of Life Survey: Time use and work-life options over the life course.