Saber antecipar a acção com êxito evitando-se imprevistos e/ou obstáculos indesejáveis com repercussões restritivas no futuro e sucesso das organizações, revela-se essencial e implica um conhecimento rigoroso das determinantes, objectivos, fases e técnicas actuais do planeamento. Assim, a reflexão que se segue aspira despertar os leitores, de forma sucinta, para a utilidade e modos de planeamento num contexto empresarial.

De facto, a identificação das necessidades das organizações e desenvolvimento de planos, políticas e acções que as satisfaçam, de forma concertada com a estratégia e objectivos organizacionais é uma tarefa difícil, mas que, em tempos de instabilidade e grande competição, não poderá ser descurada e/ou subvalorizada.

Numa altura em que a utilização racional dos recursos e sua eficiência se constitui como orientação predominante de todos os gestores, importa reconhecer a importância da gestão de pessoas e das características do efectivo para o sucesso empresarial. Como instrumento base neste processo situa-se o PERH - planeamento estratégico de recursos humanos.

Um correcto planeamento importa benefícios significativos para as organizações, nomeadamente, a nível de redução de custos e controlo de risco, melhor gestão do desenvolvimento de potencial e melhor gestão de tempo. Constitui-se simultaneamente como ferramenta de controlo e monitorização mas também de correcção e mudança.

Tradicionalmente o planeamento de recursos humanos não era mais que um processo de equilíbrio numérico dos movimentos de saída e intenções de expansão ou alargamento, habitualmente numa lógica de curto prazo. A sua utilização evoluiu, constituindo-se como um elemento determinante da estratégia empresarial. A partir da aferição das motivações de saída e do próprio valor de marca da empresa, integra preocupações não só de retenção e desenvolvimento, como também de atracção de trabalhadores de elevado potencial, numa perspectiva de médio e longo prazo. As exigências organizacionais mudam com um ritmo superior ao que é a adaptação espontânea da força de trabalho. Neste sentido importa, para além da definição de objectivos e metas para futuro, a correcta caracterização do efectivo. Esta análise permite a identificação das necessidades e dá origem ao desenvolvimento e implementação de acções de resposta (recrutamento de novos efectivos, formação e desenvolvimento de competências, gestão de carreiras, etc.) e, posteriormente, a avaliação e controlo da qualidade destas acções.

De forma a permitir o incremento de tais benefícios, revela-se imprescindível aliar a um bom planeamento a implementação de medidas que permitam assegurar o cumprimento dos procedimentos e dos registos obrigatórios, tornando as empresas mais eficientes e as respectivas decisões estratégicas transparentes e isentas de censura.

Os empregadores devem manter permanentemente actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades de contratos, categorias, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.

Os empregadores devem, ainda, apresentar às autoridades laborais competentes um relatório único, por meio informático, cujos prazos e modelo se encontram legalmente fixados em Portaria.

Acresce que deverão comunicar, à comissão de trabalhadores e à associação sindical em que os trabalhadores abrangidos estejam filiados, no prazo de cinco dias úteis, a celebração de contratos de trabalho a termo, com indicação dos respectivos motivos justificativos, bem como a cessação dos mesmos. São ainda obrigados a comunicar à Segurança Social a admissão de novos trabalhadores.

Subjaz ainda a obrigação de afixar, para além de informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento, o mapa de horário de trabalho, após ter sido elaborado tendo em conta as disposições legais e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável. Posteriormente, cópia de tal mapa deve ser enviado às autoridades laborais competentes, nomeadamente através de correio electrónico, com a antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor.

É, igualmente, obrigatória a elaboração do mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantê-lo afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

Atendendo à multiplicidade de actividades previstas, é de extrema importância a elaboração, a manutenção e o cumprimento de "checklists" actualizadas das obrigações legais que acima se referiram, constituindo as mesmas um exemplo simplificado e não exaustivo. Esta necessidade aplica-se, com a devida conformidade à legislação local, igualmente, aos mercados lusófonos emergentes, em especial os de Angola e Moçambique, bem como o Brasil que, nesta fase, são estrategicamente importantes para as empresas portuguesas.

O correcto planeamento permite não só garantir a pessoa certa no local certo no momento certo, de forma a garantir a capacidade competitiva da empresa e a satisfação dos seus colaboradores. Porém o seu verdadeiro desafio, é o de garantir a identificação e disponibilidade de pessoas com potencial para responder não só às necessidades do presente mas sobretudo às necessidades futuras.




Tome nota


1. O planeamento estratégico de recursos humanos contribui para a gestão de custos e controlo de risco;

2. Deve-se aliar um bom planeamento à implementação de medidas que assegurem o cumprimento dos procedimentos e registos legais;

3. A elaboração, manutenção e cumprimento de "checklists" actualizadas no mercado interno e nos destinos de investimento é fulcral;

4. Um correcto planeamento permite maior produtividade e capacidade de adaptação da empresa e está directamente associado a maior satisfação e envolvimento dos trabalhadores.