Ao falar-se em barreiras facilmente se evocam limitações e obstáculos físicos, mas existem outras barreiras, igualmente, limitativas para o indivíduo e talvez mais difíceis de corrigir como é o caso, por exemplo, de barreiras culturais e de estereótipos motivadores de condutas discriminatórias e de preconceitos.

Neste âmbito, embora a Lei preveja a não discriminação, nomeadamente, de trabalhadores com deficiência ou com capacidade de trabalho reduzida, estas pessoas são, frequentemente, confrontadas com barreiras limitativas da sua plena integração na sociedade.

Nos termos da Lei 1, poder-se-á considerar "pessoa com deficiência aquela que, por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo as funções psicológicas, apresente dificuldades específicas susceptíveis de, em conjugação com os factores do meio, lhe limitar ou dificultar a actividade e a participação em condições de igualdade com as demais pessoas".

Embora o Código do Trabalho2 estabeleça regimes específicos para o trabalhador com deficiência e para o trabalhador com capacidade reduzida sem distinguir estes dois conceitos de forma clara e remetendo para legislação complementar, a verdade é que existem pressupostos e princípios comuns que reclamam reflexão.

Muitas vezes, por falha de informação ou algum mal-entendido, a integração de pessoas com deficiência ou com capacidade reduzida no mercado de trabalho é entendida como um acto de complacência ou mero cumprimento de deveres legalmente impostos, como é o caso, por exemplo, do dever estabelecido na Lei n.º 38/2004, de 18 de Agosto que determina que as empresas do sector privado devem, tendo em conta a sua dimensão, contratar pessoas com deficiência, mediante contrato de trabalho ou de prestação de serviço, em número até 2% do total de trabalhadores3. A tendência é, assim, para esquecer as verdadeiras capacidades e necessidades do indivíduo.

Apesar das potenciais limitações que a sua condição impõe, estes indivíduos estando em idade activa reúnem, frequentemente, condições mais do que suficientes para integrarem o mercado de trabalho.

Aliás, qualquer trabalhador com deficiência ou com capacidade de trabalho reduzida, tal como qualquer outro trabalhador, desde que com as competências adequadas tem potencial para contribuir para o sucesso da organização. Nesta perspectiva, algumas empresas já possuem políticas especificamente desenhadas para a empregabilidade, de forma sustentada, destes trabalhadores.

Para que a sua integração seja bem sucedida torna-se essencial que exista uma política deliberada e com alinhamento estratégico no que respeita à admissão. Assim, os gestores, as chefias e os recursos humanos devem estar particularmente conscientes das especificidades destes trabalhadores (tendo ou adquirindo conhecimentos sobre a sua situação), das condições de igualdade de oportunidades e promover diligências no sentido de permitir o seu relacionamento com os demais colegas. Os Recursos Humanos devem estar especialmente atentos ao apoio na colocação e pós-colocação destes trabalhadores assegurando a sua efectiva integração.

A integração destes trabalhadores requer que as organizações, enquanto sistemas humanos, direccionem a sua atenção não apenas para a importância do cumprimento legal, mas também para a postura e atitudes dos pares e chefias.

Uma correcta integração e relação laboral frutífera vão, deste modo, para além dos deveres do empregador no sentido de facilitar o emprego e proporcionar adequadas condições de trabalho, retribuição, formação profissional e progressão na carreira. Naturalmente, aqui, deverá também imperar o princípio da proporcionalidade e adequação, uma vez que a própria Lei prevê que as medidas a adoptar não deverão implicar encargos desproporcionados.

A acção das empresas na realização dos objectivos referidos deverá ser apoiada pelo Estado, através de meios convenientes, conforme resulta expressamente previsto no Código do Trabalho.

Compete, igualmente, ao Estado estimular e apoiar a acção do empregador na contratação de trabalhador com deficiência, bem como na sua readaptação profissional.

Assim, de forma a potenciar a contratação de pessoa com deficiência por tempo indeterminado (ou seja através de contrato de trabalho sem termo), prevê-se uma redução da taxa contributiva a pagar à Segurança Social por esse trabalhador. Porém, tal redução apenas se aplica se se tratar de trabalhador com capacidade para o trabalho inferior a 80% da capacidade normal exigida a um trabalhador não deficiente no desempenho das mesmas funções.

O empregador terá de ter a sua situação contributiva regularizada para poder ter direito à redução da taxa contributiva, isto é para poder passar a pagar 11,9% sobre as remunerações do trabalhador enquanto durar o contrato de trabalho. Por sua vez, o trabalhador passará a pagar 11%, valor entregue pelo empregador. Tais montantes perfazem uma taxa contributiva no valor total de 22,9%.

A redução da taxa contributiva não é automática, encontrando-se sujeita à apresentação de pedido prévio nesse sentido e entrega de vários documentos à Segurança Social, nomeadamente declaração médica comprovativa de situação de deficiência e cópia autenticada do contrato de trabalho sem termo.

Resulta evidente do exposto a necessidade de uma maior consciencialização de direitos e deveres recíprocos e que trabalhadores com deficiência ou com capacidade de trabalho reduzida não poderão ser objecto de tratamento menos favorável do que os demais trabalhadores de uma qualquer organização apesar das especificidades legalmente estabelecidas, como por exemplo a possibilidade de dispensa da prestação de trabalho em determinados horários sempre que a mesma se revele prejudicial à segurança ou saúde de trabalhador com deficiência.






TOME NOTA

1. Os recursos humanos devem estar especialmente atentos ao apoio na colocação e pós-colocação de trabalhadores.

2. Uma correcta integração de trabalhadores com deficiência ou com capacidade de trabalho reduzida vai para além dos deveres do empregador em facilitar o emprego e proporcionar adequadas condições de trabalho.

3. Em todas as relações deverá imperar o princípio da proporcionalidade e adequação.

4. Redução da taxa contributiva a pagar à Segurança Social por trabalhador com capacidade para o trabalho inferior a 80% da capacidade normal exigida.




1 Lei n.º 38/2004, de 18 de Agosto, que define as bases gerais do regime jurídico da prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência.

2 Aprovado pela Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro, com a redacção dada pela declaração de rectificação n.º 21/2009, de 18 de Março, pela Lei n.º 105/2009, de 14 de Setembro e pela Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro.

3 Existem regras específicas previstas neste diploma legal para o sector público.



*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt


** Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com