Foi publicada no Diário da República, no passado dia 20 de Março, a Lei nº 9/2006, que constitui a primeira alteração quer do Código do Trabalho (CT), quer da respectiva regulamentação, constante da Lei nº 35/2004, de 29 de Julho.

As alterações introduzidas pela Lei nº 9/2006, de 20 de Março, incidem fundamentalmente sobre: presunção da celebração de contrato de trabalho; negociação colectiva de trabalho; arbitragem obrigatória; greve; denúncia com efeitos imediatos de convenção que não tenha sido revista depois da entrada em vigor do CT.

Vejamos em algum detalhe os aspectos essenciais das modificações em causa, a maioria dos quais susceptíveis de ter repercussões sensíveis predominantemente no plano das relações colectivas de trabalho:

1. Presunção da existência de contrato de trabalho (art. 12º CT)

O Código do Trabalho introduziu com cariz inovador na legislação portuguesa uma presunção da existência de contrato de trabalho sempre que se verificassem cumulativamente certos requisitos.

A alteração legislativa agora verificada elimina dos requisitos que constavam da redacção original do art. 12º do CT, nomeadamente o facto da prestação de trabalho se ter prolongado por mais de 90 dias e de ter tido lugar em local e segundo horário definidos pela entidade beneficiária.

A nova redacção daquele preceito passa a estabelecer a presunção da existência de contrato de trabalho "sempre que o prestador esteja na dependência e inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as ordens, direcção e fiscalização deste, mediante retribuição".

A nova formulação legal, afigura-se mais fiel à noção de contrato de trabalho prevista no art. 10º do Código do Trabalho, e introduz algum realismo na formulação dos requisitos em questão, ao recentrar a discussão -sempre polémica- entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços na existência ou não de subordinação jurídica do prestador relativamente ao beneficiário da prestação.

2. Negociação e contratação colectiva de trabalho

2.1. Regulamentos de extensão e de condições mínimas [art. 533º/1/c) CT]

Neste domínio, é relevante assinalar a modificação introduzida quanto à possibilidade de ser conferida eficácia retroactiva às cláusulas de natureza pecuniária, não apenas, como sucedia no regime anterior, dos instrumentos de regulamentação colectiva negocial (fundamentalmente convenções colectivas de trabalho), mas também dos IRCT não negociais.

Ou seja, com a alteração introduzida passa a ser legalmente possível que os regulamentos de extensão do âmbito pessoal ou geográfico de convenções colectivas, ou os regulamentos de condições mínimas , possam ter eficácia retroactiva quanto a matérias pecuniárias.

Esta nova possibilidade pode ser gravosa para as empresas não abrangidas directamente por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e que, de um momento para o outro, poderão ver-se confrontadas com a obrigação de proceder ao pagamento de retroactivos de remunerações e outras prestações pecuniárias, que, naturalmente, não haviam provisionado nem incluído nos custos da respectiva actividade.

2.2. Sobrevigência das convenções colectivas de trabalho (art.557º CT)

A nova redacção conferida ao art. 557º do CT vem alterar substancialmente as regras relativas à sobrevigência das convenções e aos efeitos da sua caducidade.

No novo enquadramento legal, para que possa ser promovida a caducidade de uma convenção, torna-se necessário não apenas que se tenham gorado as negociações directas entre as partes, e que se tenha verificado o decurso de determinado lapso de tempo , mas também, que se tenham frustrado, posteriormente, a conciliação ou a mediação e que, tendo sido proposta a realização de arbitragem voluntária, não tenha sido possível obter decisão arbitral.

Ou seja, enquanto no regime inicial do CT era possível que a caducidade se operasse sem que fosse imposto às partes passarem, sucessivamente, pela conciliação ou mediação e, depois, pela arbitragem voluntária, no novo regime só no caso de tal ter ocorrido é que é admissível a qualquer das partes suscitar ao Ministério do Trabalho a caducidade da convenção.

Outra alteração introduzida tem a ver com o facto de a lei passar a prever expressamente a possibilidade das partes acertarem os efeitos da convenção em caso de caducidade.

De notar que, na falta de tal acordo e não tendo sido determinada a arbitragem obrigatória , o novo regime determina que se manterão, até à entrada em vigor de uma outra convenção ou de uma decisão arbitral, os efeitos já produzidos pela convenção caducada no que respeita aos seguintes domínios: retribuição do trabalhador; categoria do trabalhador e respectiva definição; duração do tempo de trabalho.

3. Arbitragem obrigatória nos conflitos colectivos de trabalho (art. 569ºCT)

De entre as numerosas as alterações introduzidas em matéria de arbitragem parece-nos interessante relevar que, nos termos da nova regulamentação, os impedimentos previstos para os árbitros da lista de árbitros a constituir no âmbito da Comissão Permanente de Concertação Social (art. 569º/1 CT) passam a ser igualmente aplicáveis aos árbitros designados pelas partes.

Significa isto que, no caso de ser determinada a arbitragem obrigatória, as partes estarão limitadas na escolha do seu árbitro, não podendo designar como tal pessoa que se encontre em qualquer das seguintes situações no momento da designação ou no ano anterior (art. 570º CT):

- Seja ou tenha sido membro de corpos sociais de associação sindical, de associação de empregadores ou de empregador filiado numa associação de empregadores;

- Exerça ou tenha exercido qualquer actividade, com carácter regular ou dependente, ao serviço das entidades referidas na alínea anterior.

4 . Greve (art. 599º do CT)

As alterações introduzidas nesta matéria reportam-se fundamentalmente aos mecanismos de definição de serviços mínimos, nomeadamente nas empresas incluídas no sector empresarial do Estado e que se destinem à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.

A este propósito, é de relevar a diminuição de 48 horas para 24 horas, até antes do início da greve, do prazo para os representantes dos trabalhadores procederem à designação daqueles que irão ficar adstritos à prestação dos serviços mínimos, sob pena da respectiva designação caber ao empregador.

5. Denúncia de convenção colectiva, ao abrigo do art. 13º da lei preambular do CT (art. 4ºda Lei nº 9/2006)

O art. 13º da lei preambular do CT veio permitir, segundo a interpretação que se considera mais adequada, a possibilidade de denúncia das convenções colectivas de trabalho outorgadas antes da entrada em vigor do Código (1 de Dezembro de 2003), que não tenham posteriormente sido revistas, independentemente do prazo nelas estabelecido ou de nelas figurar a famosa cláusula de que se mantêm em vigor até serem substituídas por outra convenção.

Nos termos que resultam daquele preceito, esta possibilidade legal de denúncia só poderia ser exercida uma única vez, sendo que o CT, na sua redacção inicial, não estabelecia qualquer data limite para que aquela faculdade de denúncia pudesse ser exercida. Há, aliás, vários CCT cuja negociação se encontra bloqueada e em que, principalmente, do lado das empresas, se está ainda a ponderar sobre a hipótese de despoletar a utilização da denúncia do CCT ao abrigo do sobredito art. 13º.

Ora, o art. 4º da Lei nº 9/2006, vem estabelecer um prazo de 6 meses, a contar da data da sua entrada em vigor, como limite para que qualquer das partes possa denunciar um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho negocial, com efeitos imediatos, ao abrigo do aludido art. 13º da lei preambular do CT.

Esta é, de facto, uma alteração muito relevante, e que as empresas e os sindicatos devem prestar a devida atenção.