Numa fase em que tanto se ouve falar de despedimentos, escrever um artigo sobre acolhimento de novos trabalhadores parece uma inconsciência ou contradição. Porém, é precisamente nestes períodos que melhor se reflecte a importância da correcta condução de práticas de gestão de recursos humanos.

Num período em que as empresas enfrentam desafios de contenção e eficiência, a admissão de um novo trabalhador constitui um passo crítico que exige não só a correcta selecção mas sobretudo um acolhimento orientado para a eficiente integração e retenção do trabalhador.

Neste âmbito, sem se pretender defender a perspectiva determinista subjacente ao ditado popular "o que torto nasce, tarde ou nunca se endireita", adoptamo-la para argumentar a necessidade de um acompanhamento do trabalhador desde a fase de apresentação e acolhimento na empresa.

A admissão numa nova empresa constitui um desafio que comporta em si mesmo um conjunto de situações potencialmente "stressantes" para o indivíduo e para a organização. No sentido da redução dessa ansiedade inicial e para fomentar o ajustamento e alinhamento futuro, as empresas envolvem-se em processos de acolhimento mais ou menos conscientes e sofisticados, conforme a sua estrutura, cultura, sector e objectivos para com o trabalhador.

O processo de acolhimento cumpre três grandes objectivos que não devem, em circunstância alguma, ser ignorados: a recepção ao novo trabalhador; a apresentação dos colegas, políticas, processos e objectivos de trabalho; e a apresentação da empresa, sua estrutura, cultura e objecto.

A correcta preparação da indução dos novos trabalhadores permite à empresa aspirar a vantagens de eficiência financeira e de desempenho através da fidelização e retenção de trabalhadores que por condições de desajustamento de expectativas poderiam ter tendência a abandonar ou a conter o seu esforço na prossecução dos objectivos organizacionais.

Por outro lado, para o trabalhador, esta fase permite para além da apresentação a superiores e pares, uma clarificação relativamente à função, papéis e formas de resposta adequada. Deste modo, potenciam-se, no recém-admitido, efeitos de carácter motivacional, integração e eficiência de desempenho e desenvolvimento.

É, assim, imprescindível que a empresa considere o momento do acolhimento como uma actividade estratégica que deverá ser preparada e intencionalmente dirigida. Antes do início de trabalho na empresa, deverá ser propiciado ao trabalhador o acesso a informação clara sobre quando, onde e a quem se deve dirigir no primeiro dia e o que a empresa propõe como forma de preparar o seu acolhimento.

Na fase de integração na empresa, diferentes metodologias e modelos podem ser adoptados mas, no geral, todos os processos decorrem em três momentos distintos que comportam a apresentação, o treino e a integração.

Quer seja através de meios individuais ou colectivos, de forma estruturada ou mais informal, de carácter hierárquico ou por pares, o processo de acolhimento procura criar no novo trabalhador condições mínimas que lhe permitam interpretar e conhecer o meio em que vai trabalhar, quais são os seus interlocutores e o que a empresa espera dele.

Em simultâneo com o processo de integração (que ultrapassa o período restrito de acolhimento) verificam-se iniciativas de treino e socialização com vista potenciar o correcto desempenho do novo trabalhador. Neste período, habitualmente, designado por período experimental, o trabalhador e empregador avaliam as condições para a manutenção da relação contratual.

Importa notar que o período de tempo referente às acções de formação profissional do trabalhador desenvolvidas anteriormente à celebração do contrato de trabalho não releva para o cômputo da contagem do período experimental. Efectivamente, o período experimental apenas inicia a sua contagem a partir da efectiva execução da prestação do trabalhador, compreendendo acção de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período.

O período experimental encontra-se regulado no Código do Trabalho (Lei 07/2009, de 12 de Fevereiro), bem como nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva aplicáveis a cada empresa, podendo ser excluído por acordo escrito entre as partes.

A duração do período experimental conta para efeitos de antiguidade e diverge em função das características do contrato de trabalho e cargos ocupados. Em regra, no contrato de trabalho por tempo indeterminado, prevê-se 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como os que desempenhem funções de confiança; e 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a duração de 30 dias, em contratos com duração igual ou superior a seis meses e 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização. Todavia, tendo o período experimental durado mais de 60 dias ou de 120 dias, a denúncia carece de aviso prévio de 7 dias ou de 15 dias, respectivamente, sob pena de pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em falta.

Um correcto aproveitamento do período experimental, assim como todos os actos de gestão, por mais insignificantes que nos pareçam, carecem de uma reflexão profunda quanto aos métodos e objectivos e têm de estar ancorados e alinhados com a estratégia da empresa. De facto, em épocas de contenção não poderá haver lugar a erros que coloquem em causa o desempenho e a sustentabilidade das decisões de gestão.




Tome nota
1. A admissão de um novo colaborador constitui um desafio tanto para o indivíduo como para a organização;

2. A correcta gestão da fase de integração permite à empresa aspirar a benefícios de desempenho e desenvolvimento;

3. Para o trabalhador, a integração permite o ajustamento de expectativas e tem efeitos de carácter motivacional, envolvimento e desempenho;

4. Durante o período experimental, o trabalhador e empregador avaliam as condições para a manutenção da relação contratual;

5. A duração do período experimental diverge em função das características do contrato de trabalho e dos cargos ocupados pelos trabalhadores.