Por volta do início do terceiro mês de cada ano fiscal, as empresas que tiveram resultados acima do que esperavam ou, em alguns casos, em linha com o que esperavam, anunciam a distribuição de dinheiro pelos seus colaboradores.

Uns chamam-lhe prémios, outros incentivos, embora a designação não tenha para aqui relevância. Em alguns casos, confesso que não entendo o objectivo deste altruísmo.

Quando uma empresa distribui, de forma igual, por todos os empregados uma determinada quantia, mais não está a fazer do que a gastar dinheiro para desmotivar a generalidade da sua força de trabalho.

Imagine o leitor que um colega seu de empresa, cujo nível hierárquico e grau de desempenho em nada se comparam o seu e que obtém o mesmo valor de prémio que o seu. Não creio que o leitor vá ficar contente, até porque, estudos demonstram, que um dos factores que cria mais desmotivação é a percepção de falta de equidade.

Numa situação como esta, se for para dar o mesmo valor a todas as pessoas, a empresa poupará mais, com a mesma produção de expectativas, para logo a seguir produzir percepções de diferença de equidade é mais grave.

Isto, de alguma forma, é absurdo, dirão alguns. Como é que alguém depois de receber dinheiro fica aborrecido? De facto, não devia ser assim. No entanto, o ser humano é mais complexo do que a visão meramente racional, que alguns de nós gostam de ter.

Somos seres capazes de sentir inveja e de agir motivados por ela, para além de outros sentimentos e emoções dificilmente explicados pela racionalidade económica. Um outro conjunto de empresas, opta por um esquema de distribuição proporcional ao salário de cada trabalhador.

Sendo este sistema claramente melhor do que o anterior, uma vez que não gera tanta percepção de falta de equidade, não é correcto encará-lo como um incentivo a fazer mais e melhor.

Isto, porque o valor do “prémio” não diferencia claramente a contribuição que cada um deu para esses resultados, permitindo que se possa pensar, uma vez mais, pelo feio hábito que temos de nos compararmos uns com os outros, que tanto faz esforçarmo-nos muito ou esforçarmo-nos pouco que, se os resultados forem bons, recebemos o mesmo prémio.

Compreendo que os gestores de topo queiram incentivar e recompensar os seus colaboradores quando as coisas correm bem, para que corram ainda melhor. Mas, para o fazerem com eficácia é fundamental que se sigam determinados critérios.

Em primeiro lugar, é fundamental que qualquer sistema de incentivos e / ou recompensas esteja baseado num sistema de avaliação do desempenho, devidamente reconhecido pelas pessoas que abrange, como justo e útil.

Para que isto aconteça, o sistema deve ser de tal forma concebido que, como resultado da sua aplicação, possa resultar um valor objectivo, logo comparável, com o de todos por ele abrangidos. Isto não significa que os factores a considerar de contribuição para o lucro, sejam os mesmos, em todas as funções.

Significa sim, que o sistema deve permitir comparações, mesmo quando os factores que se avaliam não são os mesmos. Se, por exemplo, para funções comerciais é mais fácil avaliar o desempenho, com base em resultados de mais fácil controlo e obtenção, já para funções de suporte isto pode não acontecer.

Só com este problema da avaliação de desempenho resolvido se deve, em minha opinião, fazer uma distribuição de lucros, como o objectivo de incentivar.

Uma forma que algumas organizações, mais atentas a esta problemática, por vezes utilizam para distribuírem lucros com equidade, é fazer com que os critérios de distribuição estejam perfeitamente predefinidos e ligados à avaliação do desempenho, sendo o valor total a distribuir, em cada ano, apurado em função do lucro, crescimento do mesmo, ou qualquer outro factor, desde que anteriormente definido e anunciado.

Só assim, com um sistema do tipo deste terceiro que apresentei, se pode dizer que a distribuição de lucros é, de facto um prémio e um incentivo. Em qualquer dos dois tipos de distribuição que referi antes, o resultado não é certamente o incentivo a fazer mais e melhor, pelas razões já apresentadas.

Pode ser o reflexo da magnanimidade ou altruísmo das administrações, mas, claramente, não é uma boa política de motivação.