Os tempos que correm estão difíceis. Não é preciso ser economista para entender isto. Basta ver as notícias, observar as movimentações sociais (cada vez mais frequentes) ou constatar as cada vez mais escassas ofertas de emprego que se encontram nos jornais.

É nestas alturas que se torna mais difícil gerir uma empresa. As pessoas não são recompensadas da forma que merecem, as empresas não geram proveitos para investir em novas áreas, criar novos produtos ou serviços ou, expandir-se para outros locais. O dinheiro não abunda e verifica-se amiúde reduções drásticas nas despesas correntes e muito, muito rigor na componente de investimento.

Quando o dinheiro falta (faz-me lembrar o ditado: «Em casa onde não há pão todos ralham e ninguém tem razão») há elementos que transitam da rubrica de investimento para a rubrica de despesas correntes. Acontece sempre assim com as despesas de publicidade, comunicação e formação. E, é justamente sobre este último elemento que hoje vou escrever.

Ainda que alguns gestores (?) não o assumam, a formação constitui um factor decisivo para que as organizações se tornem mais competitivas, com uma oferta sólida e um grupo de colaboradores qualificados e (sobretudo) motivados.

Há muitos gestores que pensam que a solução em tempos de crise é cortar com a rubrica formação. Errado. Errado porque ao não investir na formação dos seus colaboradores estão a perder a única coisa que só podem recuperar no futuro com elevados custos. Matéria prima, bens e serviços, podem comprar-se depois das crises, pelo mesmo preço. Comprar competência ou qualificações no futuro custa, geralmente, muito caro. Outros gestores, mais atentos, pensam ser possível fazer formação com metodologias supostamente mais económicas. Cuidado. Cuidado porque nem tudo o que reluz é oiro e, no caso concreto da formação, nem sempre as iniciativas de formação chamemo-lhes «não tradicionais» são mais baratas que as tradicionais. Disto são exemplo as iniciativas de formação em auto-estudo ou através de metodologias de formação à distância.

É com alguma regularidade que somos confrontados com artigos referindo a crescente importância do «e-learning» enquanto metodologia de ensino à distância. Contudo, embora algumas empresas relatem vendas de grandes projectos, a verdade é que as empresas que promovem ensino à distância sobre a Internet em Portugal atravessam dificuldades. E as razões são várias, qualquer delas suficientemente forte para, justificadamente, cobrir de preocupação os gestores que arrojadamente apostaram nesta metodologia de ensino. De entre as razões que estão a impedir o desenvolvimento do e-learning em Portugal apontaria algumas de cariz estrutural: Pequena dimensão, Distâncias curtas e especificidade da língua. Outras de cariz económico: Crise económica e elevado custo de implementação das soluções. E outras ainda de cariz cultural: Preferência por cursos em sala, hábitos de formação presencial fortes e fraca cultura de aprendizagem em regime solitário.

A euforia instalada em torno das soluções de ensino à distância não passa disso mesmo. De um estado de euforia sem resultados práticos. Exceptuando alguns países onde o crescimento tem sido rápido e forte, com interessantes resultados financeiros associados, a maior parte dos indicadores que nos chegam reportam-nos crescimentos muito distintos, mesmo em países normalmente abertos a novas ideias e modelos. Senão vejamos: A IDC diz que cerca de 27% da formação na Europa em 2005 será feita na Internet mas, diz também que a adopção e desenvolvimento deste modelo está mais avançado na Holanda, Escandinávia e Reino Unido.

Curioso é que, segundo a Ovum, o «e-learning» representará em 2004 no Reino Unido 20% da formação global. É certo que a estimativa se refere ao ano anterior da outra mas a diferença é substancial se atendermos a que este é um dos países mais desenvolvidos. Segundo a mesma pesquisa os gestores acreditam que o e-learning é mais barato que a formação tradicional contudo, o desenvolvimento e manutenção de conteúdos actualmente é muito caro e torna este método de ensino mais oneroso que o tradicional. Ainda segundo a mesma pesquisa as únicas companhias de «e-learning» com sucesso são aquelas cujas ofertas são globais e vocacionadas para largas audiências ou, as empresas que trabalham nichos de mercado com conteúdos específicos desenvolvidos à medida.

E a formação tradicional? Qual o seu futuro? Certo é que a formação tradicional existe desde sempre. Resistiu à vaga dos livros, dos CBT, dos SBT, dos SSK e continua a reinventar-se em si mesma mantendo a mesma filosofia de base mas com novas ideias na preparação dos cursos, na selecção dos participantes, na constituição dos grupos, na metodologia de comunicação e na avaliação dos resultados.

Um processo de formação tradicional deverá passar pelos seguintes passos:

Na fase de Planeamento da Formação (Training Planning) é conferido especial enfoque às seguintes actividades:

– Definição dos objectivos e da estratégia de formação;

– Análise da Envolvente;

– Levantamento de Necessidades de Formação;

– Selecção dos Participantes;

– Identificação e selecção das ferramentas e técnicas de formação;

– Construção do Plano de Formação.

Na fase de Desenho da Formação («Design Training») as seguintes actividades são fundamentais:

– Organização da equipa de formação;

– Especificação de conteúdos;

– Definição de métodos e documentação;

– Definição de perfis para selecção dos formadores;

– Definição dos elementos audiovisuais a utilizar;

– Especificação dos requisitos logísticos;

– Especificação dos métodos de avaliação.

Na fase de Criação dos Materiais de Formação («Produce Training Materials») não esqueça a importância das actividades:

– Criação de manuais de formação;

– Criação de linhas de orientação para os formadores;

– Formação/Preparação do formador;

– Validação da adequabilidade dos manuais de formação;

– Realização de sessões-piloto;

– Actualização do calendário de formação;

Finalização do material necessário para as sessões de formação.

Na fase de Realização de Sessões de Formação («Deliver Training») é fundamental:

– Organização da logística da formação;

– Condução das sessões de formação;

– Avaliação das sessões individuais de formação;

– Avaliação da formação.

Quando todas estas actividades são efectuadas com eficácia arriscamo-nos a obter Excelentes resultados no processo formativo e, em consequência disso profissionais mais qualificados, mais competentes e mais eficientes. Profissionais com este perfil vão ajudar a SUA organização a obter melhores resultados, especialmente em tempo de crise.

Não seguindo este caminho deve pensar seriamente que o SEU problema não está em sair da crise mas sim em viver depois dela acabar!

Parece tão fácil não é? Como a Colombo.

José Carvalho

Vice-President

Cap Gemini Ernst & Young

Comentários para autor e editor para carine.cassab@capgemini.pt

Artigo publicado no Jornal de Negócios – suplemento Negócios & Estratégia