Trata-se de uma medida que visa melhor assegurar os direitos das pessoas com deficiência, designadamente no que concerne ao incremento da respetiva (re)inserção no mercado de trabalho. Assim, as médias empresas devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 1 % do pessoal ao seu serviço e as grandes empresas em número não inferior a 2 % do pessoal ao seu serviço. Para estes efeitos, note-se que a Lei se aplica, independentemente, da modalidade do contrato de trabalho, mas não contempla as pessoas em formação, estagiários e prestadores de serviços.

Apenas em casos de impossibilidade justificada do cumprimento desta obrigação poderão as autoridades laborais anuir no não cumprimento da mesma, mediante requerimento apresentado à Autoridade das Condições do Trabalho.

Ciente das vicissitudes associadas à implementação desta medida, o Estado, para além de indicar na Lei que o Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P é a entidade competente para indicar e prestar todo o apoio técnico necessário, optou por conceder às empresas um período de transição (a contar da data da entrada em vigor da Lei) para darem cumprimento à obrigação de preenchimento das referidas quotas, a saber: (i) cinco anos para as empresas com um número de trabalhadores entre 75 e 100; e (ii) quatro anos para as empresas com mais de 100 trabalhadores. No entanto, as empresas devem, já a partir de 2020, garantir que, em cada ano civil, pelo menos, 1 % das contratações anuais seja destinada a pessoas com deficiência.

Se, durante o referido período de transição ou após o seu término, vierem a existir entidades empregadoras que passem a ser médias ou grandes empresas, as mesmas terão direito a um acréscimo de dois anos para se adaptarem à Lei.

O número de trabalhadores com deficiência ao serviço da empresa deve constar do respetivo Relatório Único (relatório eletrónico contendo a informação anual das empresas).

A violação da obrigação de contratação de pessoas com deficiência constitui uma contraordenação cujo valor da coima varia em função do volume de negócios do empregador e do seu grau de culpa. Também constitui contraordenação (com possível aplicação de sanção acessória em caso de reincidência), se o processo de recrutamento e seleção não for adequado. Inclusivamente, a pedido dos candidatos pode haver lugar a provas de avaliação adaptadas.

No âmbito do cumprimento da Lei em referência, recomenda-se que os empregadores se informem sobre as medidas de apoio/incentivos financeiros existentes aquando da contratação e integração de pessoas com deficiência.