Actualmente, sabe-se que o empenho dos trabalhadores é determinante do sucesso de uma organização, destacando-se este aspecto relativamente a outros factores de competitividade. Sabe-se, igualmente, que os trabalhadores não são motivados apenas por objectivos salariais, devendo as organizações, através de avaliações de desempenho, conhecer e medir as potencialidades dos trabalhadores, fomentar o desenvolvimento das mesmas, criar um ambiente adequado ao funcionamento estável e duradouro dos trabalhadores, etc.

Para que tal suceda e as avaliações de desempenho sirvam à tomada de decisões estratégicas e não constituam uma simples tendência da moda, as organizações devem adequar o sistema de avaliação às suas circunstâncias concretas.
As avaliações de desempenho permitem não só aferir o nível e qualidade do desempenho individual e/ou colectivo como ainda constituem um instrumento de excelência na identificação das necessidades de formação.

Actualmente, cada trabalhador tem direito, anualmente, a 35 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a 3 meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano. Os empregadores devem assegurar, anualmente, a formação contínua de, pelo menos, 10% dos seus trabalhadores.
Existe a possibilidade de antecipar até 2 anos ou, desde que o plano de formação o preveja, deferir por igual período o cumprimento da obrigação de formação.

As horas de formação obrigatórias que não sejam asseguradas no prazo de 2 anos a contar do vencimento podem ser convertidas em créditos de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. Estas horas referem-se ao horário do trabalhador, conferem direito a retribuição e contam como tempo de serviço efectivo. O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados 3 anos sobre a sua constituição.

Se no momento da cessação do contrato de trabalho não tiver sido ministrada formação ao trabalhador, este terá direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

Para efeitos de formação profissional são consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausências no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências.

Para além da formação, o Código do Trabalho impõe na execução do contrato de trabalho, que as partes colaborem na obtenção da maior produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social dos trabalhadores.

Assim, os empregadores devem proporcionar aos trabalhadores boas condições de trabalho e observar o princípio da adaptação do trabalho à pessoa, procurando atenuar o trabalho monótono ou cadenciado, e cumprir as exigências em matéria de segurança, saúde e bem-estar, designadamente no que se reporta a pausas e intensidade do trabalho.

É essencial que os empregadores não adoptem posturas discriminatórias, nem se oponham ao exercício dos direitos dos trabalhadores ou, ainda, exerçam meios de pressão que viciem os resultados das avaliações de desempenho.

De facto, revela-se necessário que o tecido empresarial seja dotado de métodos de avaliação capazes. É fulcral que o método de avaliação seja entendido como instrumento de melhoria e desenvolvimento e que seja objectivo, transparente, justo e correctamente aplicado por todos.
Note-se que os actuais modelos de avaliação de desempenho utilizados têm subjacente os pressupostos de duas metodologias: (i) a primeira que visa exprimir afirmações exactas acerca do desempenho dos indivíduos abrangidos (colocando a avaliação de desempenho ao mesmo nível dos testes psicológicos); (ii) a segunda que procura analisar os processos cognitivos dos avaliadores com o objectivo de identificar as regras que seguem na elaboração dos seus julgamentos (permite inclusivamente aumentar a reputação do avaliador).

Tais modelos também indicam novas direcções de investigação que se preocupam com o contexto sócio-organizativo em que decorre a avaliação de desempenho. Na prática, verifica-se que organizações de maior dimensão e/ou complexidade utilizam diversos métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho, embora nenhum se tenha, até à presente data, revelado globalmente melhor ou isento de contaminação.

Sem prejuízo, tem-se vindo a constatar que as avaliações de desempenho para serem eficazes devem basear-se nos resultados (comportamento das pessoas nos cargos que ocupam) e nunca apenas nas características físicas, de personalidade, inteligência, aptidões específicas e emoções dos trabalhadores.

Em suma, os modelos das avaliações de desempenho embora sujeitos a um constante aperfeiçoamento, revelam-se de grande utilidade para detectar problemas da organização e alcançar melhores níveis de satisfação, contribuindo para o alinhamento do interesse de melhoria organizacional com o de desenvolvimento individual dos trabalhadores.

* Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

** Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com