Temos abordado de forma relativamente extensa as mudanças e oportunidades na legislação laboral. Também temos reflectido sobre o impacto que avanços tecnológicos e tendências de comportamentos ou gestão têm tido numa franja activa da população. Desta feita gostaríamos de olhar para conceitos que podem dizer mais respeito a quem está numa fase mais madura da sua carreira.

Quando ouvimos uma discussão acesa a nível nacional e internacional sobre o actual sistema de Segurança Social, existe uma conclusão que podemos retirar com alguma certeza: o actual regime de segurança social está a tornar-se insustentável e vai continuar a mudar bastante. Enquanto trabalhadores e empresas não suportarão contribuições superiores para a Segurança Social, o sistema está numa fase em que o engrossar de aposentações contribui para a sua aproximação a uma situação de inviabilidade financeira. Porém, a situação actual das empresas tende a entrar em confronto com a situação da Segurança Social.

De facto, o contexto turbulento em que as empresas estão inseridas tem exigido esforços redobrados e conjuntos dos empregadores e trabalhadores para garantirem a sua sobrevivência num mercado dinâmico e incerto.

Aos empregadores é exigida a adaptação das condições e ambiente de trabalho às alterações resultantes, nomeadamente, da globalização das economias e sucessivas modificações tecnológicas, criando, para o efeito, estruturas mais flexíveis e dinâmicas e investindo em novos processos de gestão, estudos previsionais dos postos de trabalho/qualificações e formação profissional. Por outro lado, é exigida aos trabalhadores uma maior resistência psicológica e física com vista a garantir padrões de qualidade, produtividade e competitividade.

Sucede que, a partir de certa idade e sem prejuízo das vantagens que representam os trabalhadores mais velhos (experiência, know-how, etc.), a prestação de trabalho poderá gerar, progressivamente, maior tensão, cansaço físico, dificuldade em adaptação a modificações ou meramente saturação profissional. Assim, como elemento facilitador da transição do trabalhador da idade activa para o regime da aposentação e atenta a necessidade das empresas em fomentar o rejuvenescimento do seu quadro, surge no sistema jurídico a figura da pré-reforma, constituindo frequentemente uma alternativa ao despedimento ou celebração de acordos de revogação. Tem-se considerado como pré-reforma a situação de redução do tempo de trabalho ou suspensão da prestação de trabalho (sem extinção do vínculo laboral), constituída por acordo entre o empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos (podendo a respectiva iniciativa caber a qualquer deles), durante a qual este tem direito a receber do empregador, sem prejuízo do acordo estabelecer outros direitos, uma prestação pecuniária mensal, cujo montante inicial não pode ser superior à que vinha auferindo nem inferior a 25% desse montante. Esta prestação deve ser actualizada anualmente em percentagem igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse em pleno exercício de funções ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação, salvo acordo em contrário.

Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato com direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice. Esta indemnização tem por base o montante da prestação de pré-reforma à data da cessação do contrato de trabalho.

A prestação de pré-reforma goza de todas as garantias e privilégios reconhecidos à retribuição. Contudo, importa salientar que o recurso à pré-reforma por suspensão da prestação de trabalho (a mais frequentemente utilizada), não confere à pessoa em causa o direito a prestações por doença, maternidade, paternidade e desemprego, salvo se se verificar a entrada de contribuições para a Segurança Social pelo exercício de outra actividade.

Em qualquer das situações acima referidas (redução ou suspensão), a pré-reforma tem de ser aprovada pela Segurança Social, devendo o empregador entregar: (i) acordo de pré-reforma escrito contendo a identificação completa e assinaturas das partes, data de início da pré-reforma, montante da prestação de pré-reforma e organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho; (ii) declaração de remunerações relativa ao mês de entrada em vigor do acordo de pré-reforma.

Acresce que tanto o empregador como o trabalhador passam a descontar menos para a Segurança Social. Estas contribuições calculam-se sobre o salário do trabalhador antes de estar na situação de pré-reforma:





O trabalhador em situação de pré-reforma é considerado requerente da pensão por velhice assim que atingir a idade legal de reforma, a menos que a situação de pré-reforma já não exista nessa data.

A situação de pré-reforma cessa: (i) se o trabalhador regressar às funções que tinha anteriormente por acordo com o empregador ou por falta de pagamento da prestação de pré-reforma; (ii) se o trabalhador passar à situação de reformado por velhice ou invalidez; (iii) se o contrato de trabalho cessar, cabendo, neste último caso, apurar o direito do trabalhador a uma indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma por velhice. Esta indemnização terá por base o montante da prestação de pré-reforma à data da cessação do contrato de trabalho.

Na verdade, do ponto de vista pragmático, a pré-reforma deverá ser objecto de uma análise casuística, pois poderá acabar por não trazer muitas vantagens, do ponto de vista financeiro, nem ao Estado, nem ao empregador. Aliás, estima-se que possa vir a ser uma situação cada vez mais ponderada e rara, com excepção de casos muito específicos e características de saúde dos trabalhadores em causa, condições de trabalho e requisitos da função do empregador.


Notas



1. Reflicta bem sobre as vantagens e desvantagens de estabelecer um acordo de pré-reforma. Lembre-se que uma vantagem clara numa óptica de curto-prazo, pode não ter as mesmas mais-valias a médio e longo termos;

2. Poderá negociar um acordo de pré-reforma com um trabalhador com mais de 55 anos de idade;

3. A retribuição pecuniária mensal não pode ser superior à remuneração anterior, nem inferior a 25% deste valor