Os aumentos salariais e as promoções são, muitas vezes, encarados da mesma forma. Mas trata-se de realidades diferentes que devem ser abordadas com regras claras e facilmente apreensíveis.

Como avaliar se um aumento deverá ser concedido e como gerir expectativas de progressão de carreira? E como fazê-lo quando o mercado não lhe oferece "margem de manobra"?
Em primeiro lugar, é importante separar os conceitos de aumento e promoção. Empresas e profissionais tendem a relacionar os temas de forma pouco lógica. Um aumento pode não significar uma promoção e vice-versa. Um aumento significará um reconhecimento ou actualização de um salário à realidade do mercado. Em ambos os casos, ele deverá ser feito na devida proporção do reconhecimento ou do agravar ou desagravar da pressão inflacionista.

Uma promoção pode significar um reconhecimento ou a deslocação para uma função de maior responsabilidade por uma questão de oportunidade interna. É sempre um reconhecimento, não tendo que ser forçosamente um incremento salarial, a menos que o trabalhador passe a desempenhar funções de uma categoria com remuneração superior, caso em que terá direito à mesma remuneração.

Também é verdade que a maior parte das promoções estão associadas a aumentos, mas a verdade é que este fenómeno pressiona o colaborador para assumir funções ou ser avaliado de forma mais exigente por responsabilidades para as quais não está preparado, não tem interesse, não tem perfil ou que não são sustentáveis dada a dimensão da empresa e mercado numa determinada época. E tal acontece porque a promoção será a única forma de possuir um aumento e porque um aumento será a única forma de conseguir a promoção. É assim que, por exemplo, muitos bons vendedores são promovidos a péssimos gestores, enquanto vendedores médios que dariam bons gestores se mantêm como vendedores.

A fórmula de gestão ideal deverá assentar numa separação de ambos os conceitos:
• Possuir flexibilidade financeira para actualizações salariais consoante os anos de serviço, a norma do sector (facilmente aferida por estudos salariais) ou mesmo o reconhecimento de um colaborador excepcional numa função;
• Possuir documentação objectiva sobre as funções internas, as qualificações necessárias e as responsabilidades pelas quais um profissional que assume um novo papel passará a ser avaliado.

Certamente que possuirá colaboradores que são exímios e eficazes na sua função. Pensamos que devem ser motivados de várias formas - não exclusivamente na questão salarial - como forma de possuírem o valor que têm. O facto de tal acompanhar uma promoção paralela e impulsiva, poderá contribuir para a quebra de um equilíbrio óptimo, para a transferência de um profissional eficiente no que fazia, para uma função onde poderá ser mediano, ou para a qual poderá não ter o perfil ou disponibilidade necessárias. A questão a reflectir será: por que quero promover (ou ser promovido) para este cargo? Estarei preparado para mais exigências, mais visibilidade, critérios de avaliação mais complexos?

Quanto à questão do aumento, esta deverá ser gerida de forma cautelosa. O aumento deverá ser ponderado de acordo com a equidade interna, com a norma do mercado e mesmo com uma justificação objectiva e para o efeito, sem esquecer as normas jurídicas aplicáveis, que podem impor que a diferenciação seja feita pela via dos prémios e não da remuneração fixa.

O aumento deverá ser utilizado como forma de reconhecimento em casos de excepção ou de não existência da intenção de progressão profissional de determinada pessoa a médio prazo. Nunca deverá ser utilizado como ferramenta extra de motivação, ou mesmo de forma pontual. Tal poderá criar desequilíbrios internos, noções subjectivas de justiça ou injustiça e pedidos constantes de actualização salarial, bem como um sentimento de desconforto em quem já foi promovido, conseguiu um aumento mas, igualmente, mais trabalho e responsabilidades.
Uma preocupação actual das empresas prende-se com o congelamento de carreiras ou mesmo de aumentos salariais. Não é fácil gerir motivações com maiores dificuldades no mercado e menos possibilidades de retribuição. A clareza e transparência não são tudo, mas são importantes nestes momentos.

Se, por um lado, é verdade que as diferenças de desempenho se podem agravar, também é verdade que um mercado congelado ou em decréscimo oferece menos oportunidades de criação de funções para os potenciais promovidos. Da mesma forma, um mercado deflacionista não justifica actualizações salariais de relevo, com o risco de tornar o crescimento da massa salarial antagónico - do ponto de vista financeiro - à flexibilidade da empresa perante menor liquidez, facturação e proveitos.

Em suma, nesta matéria, como em nenhuma outra da relação com os colaboradores, a regra de ouro tem de ser a clareza: regras claras e claramente aplicadas, para que todos possam compreender e aceitar os resultados.




O que fazer
1 - Tanto as empresas como os profissionais tendem a relacionar os temas do aumento e da promoção de forma pouco lógica, confundindo-os quando são realidades distintas: um aumento pode não significar uma promoção e vice-versa.

2 - A gestão ideal passará por uma separação objectiva destes conceitos, possuindo uma política de aumentos ligada a factores económicos, de mercado e de reconhecimento do mérito demonstrado e uma política de promoções ligada às necessidades do cargo e ao perfil do trabalhador que o vai desempenhar.

3 - Nesta sensível matéria, é de extrema importância a transparência por parte da empresa, quer nas normas a observar, quer na sua implementação, para que todos possam compreender e aceitar os resultados alcançados.




*Associado da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados, rodrigo@teixeiradefreitas.pt
**Regional Director Hays duarte.ramos@hays.pt