Despedir um colaborador é um acto que não deixa ninguém indiferente. A decisão poderá ser mais fácil de concretizar se os objectivos estiverem bem definidos e houver avaliações regulares na empresa

E se vier o dia em que, ao serviço da empresa, é obrigado a despedir colaboradores, pessoas com quem construiu uma relação de proximidade e, por vezes, até de amizade? Por mais objectivo e focado que seja um gestor, pensamos que é um momento que não deixa ninguém indiferente, além de ser uma situação que se preferia sempre evitar.

Quer seja pela conduta do colaborador - despedimento com justa causa subjectiva - ou por motivos relacionados com a evolução da actividade da empresa - despedimento por justa causa objectiva - o despedimento é sempre, perante um problema, a decisão de ruptura, a "ultima ratio" em alternativa a outras soluções menos gravosas. Focando--nos, em particular, no deficiente desempenho dos colaboradores, como se pode evitar esta situação, ou, se tal não for possível, optimizar o processo de despedir?

A legislação em vigor e o cardápio das vivências culturais da situação de desemprego contribuem para um estigma na pessoa visada, no processo de despedimento, criando amiúde um enorme ruído organizacional com impacto negativo na produtividade.

Os sentimentos de condescendência aparecem porque, por um lado, quanto mais elevada a idade do visado mais arriscado será para uma nova empresa investir na sua contratação; e, por outro, porque o desempregado é visto como alguém que cometeu um grave erro para ter chegado ao ponto de ter sido afastado da sua anterior empresa, num mercado laboral onde ainda reina uma gestão desculpabilizante e pouco pautada por objectivos definidos, mensuráveis e assumidos com responsabilidade. Por fim, porque na organização se assiste a este processo com olhar de desconfiança e pressão.

Ora, parece-nos que ao nível da gestão duas acções serão fulcrais para optimizar este processo. A primeira é a definição de objectivos e funções concretas desde a contratação. Ao contrário do que se tem discutido recentemente acerca de processos de avaliação, os objectivos e os indicadores de "performance" de qualquer actividade são facilmente decompostos.

Aconselhamos vivamente a introdução de uma descrição de funções no processo de contratação de um trabalhador, as quais deverão ser aceites pelo mesmo e, se possível, assinadas. As avaliações a posteriori deverão ser acompanhadas de um "score" relativo a cada uma das suas funções e com objectivos definidos em conjunto com o colaborador.

Enquanto alguns considerarão este processo como uma pressão, a verdade é que os dotará de uma noção exacta do (in)cumprimento dos deveres que lhe foram contratados, diminuindo o ruído no processo de despedimento associado à "injustiça" pela assiduidade, anos de serviço e as intangíveis "dedicações" e "usos de camisola da empresa".

A implementação de avaliações regulares é outra acção fundamental a adoptar pela gestão. As avaliações não são mais do que uma reflexão conjunta sobre o que foi proposto atingir, o que foi alcançado e o que está por fazer. Se os objectivos foram definidos em conjunto e operacionalizados ao ponto de serem mensuráveis, a avaliação permite ao colaborador perceber claramente o seu desempenho. Porém, mais do que isto, permite também que o processo de despedimento seja uma consequência ao invés de uma surpresa. Seja qual for o motivo legal subjacente, qualquer terceiro interessado nos valores corporativos de transparência, poderá perceber o que foi discutido regularmente como omissão e o continuou a ser, tornando inteligível todo este processo emocional.

E pode ser que o próprio visado não seja surpreendido quando lhe for comunicada a decisão e até já esteja a preparar o seu próximo passo de carreira há algum tempo.

O que fazer 1 - Despedir colaboradores representa sempre uma decisão e uma tarefa desagradáveis, que corresponde, perante um problema, à opção pela ruptura, por se considerar não serem já possíveis outras soluções menos gravosas. 2 - Focando as situações em que a decisão emerge do deficiente desempenho dos colaboradores, o processo poderá ser melhorado através da definição de objectivos e funções concretas desde a contratação, que disponibiliza dados objectivos a todos os intervenientes. 3 - A implementação de avaliações regulares também trará enormes benefícios ao processo, quer por dar aos colaboradores a possibilidade de tomarem consciência das fragilidades dos seus desempenhos e as corrigirem, quer por, no caso contrário, permitirem que os próprios visados não sejam surpreendidos pelo despedimento.