Actualmente, é comum e quase natural a introdução e adopção de termos estrangeiros na linguagem do dia-a-dia. Ninguém estranha quando, durante o nosso dia de trabalho, referimos a nossa opção pelo fastfood, como solução de refeição rápida que o horário apertado nos impõe, ou o facto de o nosso notebook ter 'crashado' quando mais precisávamos dele. Tal fenómeno num contexto organizacional, como é ilustrado de forma brilhante por Mário Zambujal 1, conduz a discursos como o seguinte: "A nossa filha é casada com o gestor de Recursos Humanos de uma empresa importante. Gestor de Recursos Humanos. Acho engraçado as designações que vieram substituir nomes antigos. Noutros tempos ele seria encarregado da Secção de Pessoal. E daria contas a um chefe, agora terá os seus briefings com o manager."

De facto, hoje em dia, incorporámos na nossa linguagem um conjunto de termos que aceitamos como válidos e de significado partilhado mas sobre os quais se impõe alguma reflexão.

Numa lógica de melhoria contínua é comum as empresas utilizarem congéneres de referência para, num processo de comparação, identificarem boas práticas e patamares de excelência para a sua própria acção, como é o caso do benchmarking.

Para corresponder a esses patamares ou standards de excelência todas as empresas anseiam por indivíduos com percursos e experiências de vida que de alguma forma possam perspectivar níveis de desempenho superior. Assim, baseiam os seus critérios no background do candidato e norteiam frequentemente o processo de selecção pela identificação de competências distintivas.

Após a sua integração para optimizar os níveis de desempenho dos trabalhadores, as empresas desde sempre têm desenvolvido metodologias de ensino e treino ancoradas em processos de formação. Frequentemente, as empresas por razões de racionalização de recursos, eficiência e maior atractividade optam por utilizar modelos de formação baseados em novas tecnologias, nomeadamente plataformas e simuladores, a que se chama de e-learning.

Por vezes, é implementada uma estratégia individualizada de desenvolvimento de competências, o coaching. Algumas empresas, em constante aprendizagem, integram de tal forma o desenvolvimento a partir das aquisições dos seus trabalhadores que se tornam learning organizations.

Ocorre, ainda, que em casos de necessidade de resolução de problemas, o CEO (acrónimo inglês para chief executive officer), os gestores (managers) e/ou os técnicos de recursos humanos fomentam reuniões em que utilizam técnicas de criação e exposição de novas ideias e soluções que visam, de forma livre, fomentar a imaginação, a criatividade e a participação. A partir de um problema apresentado, é solicitado que de forma livre cada um proponha soluções que emergem a partir de um processo de tempestade cerebral, habitualmente referido como brainstorm.

Acresce que algumas empresas têm por filosofia a criação de condições de atribuição de poder aos trabalhadores (empowerment), fomentando o conhecimento e liberdade para a participação na decisão o que se manifesta numa prática de enriquecimento individual e organizacional. O sucesso desta prática tem a ver com a qualidade do feedback e follow-up que é proporcionado aos trabalhadores, ou seja, a informação que é prestada ao trabalhador sobre a qualidade do seu desempenho e o acompanhamento destes na concretização dos objectivos.

Acontece, igualmente, que por erro de gestão de tarefas, atribuições, sobrecarga ou desajustamento, alguns trabalhadores desenvolvem sintomas de burnout, ou esgotamento e vêem o seu desempenho e capacidade de entrega seriamente condicionados por este estado de mal-estar físico e psicológico. Alguns autores mencionam que o trabalho em rede (networking) e o team building (espírito de equipa) são factores de redução de sintomas de stress no trabalho.

Porém, em situações extremas de desajustamento, ou por alterações da empresa ou do mercado, a opção passa pela cessação da relação laboral com o trabalhador. Nestas circunstâncias podem-se desenvolver iniciativas de apoio na recolocação no mercado e reestruturação da carreira profissional através de metodologias de outplacement, frequentemente prestadas por empresas especializadas.

Em termos de gestão torna-se ainda, por vezes, necessário definir opções de achatamento organizacional, com o propósito de aliviar a estrutura organizacional, facilitar a comunicação e tomada de decisão que configuram decisões estratégicas de downsizing.

Em alternativa, algumas empresas optam por externalizar ou terceirizar alguns sectores de actividade, criando condições para o desenvolvimento de outsourcing.

Neste âmbito, também o Código do Trabalho incorpora na sua redacção, directa ou indirectamente, termos de origem estrangeira que se banalizaram na gestão das empresas.

Destaque-se, as referências ao lay-off, o qual consiste numa medida de flexibilização do regime laboral em caso de crise empresarial, ou seja, o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, desde que: (i) tal medida seja transitória (duração máxima de seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afectado gravemente a actividade normal da empresa, um ano); e (ii) tenha em vista a recuperação da empresa e manutenção dos postos de trabalho.

Outro termo de origem estrangeira é a proibição do lock-out, constitucionalmente consagrada, que consiste em qualquer paralisação total ou parcial da empresa ou a interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores e, ainda, a recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, desde que, em qualquer caso, vise atingir finalidades alheias à normal actividade da empresa, por decisão unilateral do empregador.
Ora, atendendo aos fenómenos de globalização da comunicação empresarial podemos afirmar "more to come"!




TOME NOTA
1. A linguagem empresarial é dinâmica e frequentemente integra termos estrangeiros cujo significado nem sempre é partilhado.
2. Iniciativas de e-learning, coaching e empowerment fomentam o desenvolvimento individual e organizacional.
3. Banalizaram na gestão das empresas os termos de origem estrangeira que o Código do Trabalho incorpora na sua redacção, tais como o lay-off e o lock-out.



1 In "Já não se escrevem cartas de amor"