A frase atribuída a Benjamim Franklin "Time is money" e que dá título ao presente artigo é já bem conhecida por tratar de um recurso de valor inestimável, limitado e impossível de replicar.

De facto, o tempo tem infinitas funcionalidades e finalidades com importância sobretudo cultural, social e individual, dando azo a distintas interpretações que, muitas vezes, se afastam da sua concepção naturalista.

Quantos de nós não comentámos já a velocidade com que o tempo passa e a dificuldade que temos na sua gestão? Esta questão que se coloca na nossa vida privada alastra-se, igualmente, ao contexto de trabalho e à vida organizacional.

Neste âmbito, a delimitação do conceito de tempo de trabalho revela-se fulcral para melhor percepção de toda a sua organização e tutela.

O tempo de trabalho, à luz da legislação laboral, deverá ser apreendido como o período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação. Esta última referência ao período durante o qual o trabalhador permanece "adstrito à realização da prestação" tem sido amplamente criticada por constituir uma formulação demasiado vaga.

Existe quem defenda que tal formulação engloba realidades como os regimes de "localização" ou de "prevenção1 " . Todavia, este entendimento não é unânime, tendo a jurisprudência se pronunciado, por diferentes vezes, não poder "entender-se como tempo de trabalho o chamado "tempo de localização", ou seja, aquele em que o trabalhador não tinha que estar presente fisicamente na empresa, mas apenas contactável e disponível, podendo encontrar-se na sua residência ou em qualquer outro local da sua escolha e interesse, desde que lhe permitisse o referido contacto2 ".

Saliente-se ainda que existem outros períodos que, não configurando "trabalho" no sentido restrito do termo, são ainda assim contemplados no conceito de tempo de trabalho atenta, em regra, a sua curta duração e irrelevância, o que é o caso nomeadamente: (i) das interrupções de trabalho previstas nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva aplicáveis às empresas, nos Regulamentos Internos das empresas ou resultantes dos usos das mesmas; (ii) da interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento do empregador; (iii) das interrupções originadas por motivos técnicos relativos às empresas, nomeadamente limpeza, manutenção ou afinação de equipamento, mudança de programa de produção, carga ou descarga de mercadorias, falta de matéria-prima ou energia, ou por factor climatérico que afecte a actividade da empresa, ou por motivos económicos; (iv) do intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele para poder ser chamado a prestar trabalho em caso de necessidade; e (v) da interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

Qualquer desconsideração das interrupções e/ou intervalos acima previstos como tempo de trabalho constitui contra-ordenação grave.

Embora a gestão do tempo de trabalho incumba ao empregador e ao trabalhador, é ao empregador que, em regra, compete legalmente definir o horário de trabalho, atendendo aos interesses e necessidades dos trabalhadores, nomeadamente à segurança, saúde e bem-estar; conciliação entre a família e o trabalho; e seu desenvolvimento pessoal (educação e formação).

Não obstante existirem situações excepcionais que justifiquem a alteração do horário de trabalho, este não poderá ser alterado, unilateralmente, pelo empregador se tiver sido previamente acordado com o trabalhador ou seja fixado em Instrumento de Regulamentação Colectiva.

Importa notar, porém, que não se poderá afirmar peremptoriamente que a alteração de horário de trabalho carece de acordo do trabalhador só porque consta expressamente do respectivo contrato de trabalho, pois tal inscrição pode ter apenas propósitos informativos.

Tendo presente o exposto, as organizações confrontam-se, diariamente, com desafios crescentes de eficiência que impõem, como preocupação central, a optimização do tempo.

Existem factores individuais (como atitude e indisciplina pessoal, falta de formação e dificuldade de planeamento e estabelecimento de prioridades); factores organizacionais (como a própria cultura da organização, incorrecta estruturação de funções e má gestão de recursos); e factores ambientais (como as próprias características do contexto de trabalho, sistema de comunicação e ergonomia do posto de trabalho) que geram perdas de tempo e que, não raras vezes, obrigam à prestação de horas extraordinárias.

Em contexto de trabalho é comum confrontarmo-nos com problemas decorrentes de comportamentos de procrastinação e perda de tempo. Muitas das vezes, tende-se a confundir a procrastinação (adiar ou protelar a acção) com a preguiça. Porém, verifica-se que ao invés da preguiça poderão estar em causa personalidades mais perfeccionistas que para evitar falhas tendem a adiar a acção. Esta estratégia de procura de sucesso acaba, por vezes, por provocar a escassez de resposta e frequentes sentimentos de insatisfação pessoal. Nesta situação impõe-se que a organização desenvolva estratégias de planeamento e responsabilização apoiadas que facilitem a assunção do risco.

Neste âmbito, revela-se ainda fulcral que cada um desenvolva hábitos pessoais de gestão de tempo que permitam a sua maior optimização. Cada indivíduo deverá aprender a planear, criar um sistema próprio de organização do trabalho, estabelecer metas concretizáveis, evitar faltas e atrasos injustificados, identificar quais as actividades prioritárias e caracterizá-las em função do seu grau de importância, urgência e tempo disponível. Em momento algum se deverá olvidar que a gestão do tempo tem repercussões na qualidade de vida em geral.






TOME NOTA

1. O tempo de trabalho deverá ser apreendido como o período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação.

2. Cada individuo deverá desenvolver hábitos pessoais de gestão de tempo que permitam a sua maior optimização.

3. Compete legalmente ao empregador definir o horário de trabalho, atendendo aos interesses e necessidades dos trabalhadores.

4. A gestão do tempo tem repercussões na qualidade de vida em geral.




1) Ribeiro, Maria de Fátima (2006), "Breves notas críticas sobre a evolução de alguns aspectos do regime da duração e organização do tempo de trabalho", Questões Laborais, 13, (28), págs. 219 a 240.
2) Ac. do STJ de 02/11/2004 em Colectânea de Jurisprudência (CJ) do STJ, 2004, III, pág. 271 e Ac. do TRC de 08/11/2007, processo n.º 482/05.4TTVIS.CI, disponível em: www.dgsi.pt.


*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

** Docente Universitária