A gestão de recursos humanos (GRH) tem uma importância crucial para o aproveitamento do potencial humano da organização e a consecução dos seus objectivos. Assim, na actual conjuntura económica, importa reflectir sobre os principais deveres, características e propósitos da GRH.

Embora os domínios tácticos da GRH (planeamento, dotação de pessoal, gestão de potencial, carreiras, desempenho e remunerações) sejam, na generalidade, comuns às diferentes organizações, a sua dimensão estratégica e a forma como são implementados difere de organização para organização e de contexto para contexto. De facto, verifica-se, na vivência profissional, que as organizações adoptam modelos de gestão de pessoas que diferem em função da orientação da empresa e da sua própria estrutura e actividade.

A forma como a própria GRH se posiciona e o tipo de actividades que desenvolve acaba por determinar diferentes formas de actuação. Dispersa pela organização ou centralizada em unidades de organização e desenvolvimento de recursos humanos ou mais prosaicamente em serviços de pessoal, esta vertente da gestão estrutura-se de forma alinhada com a cultura e orientação da organização que integra.

Somente através da adição de valor às organizações por meio da execução da estratégia, da eficiência administrativa, do envolvimento das pessoas e da mudança cultural, a GRH consegue firmar o seu lugar chave na organização.

Sucede que, independentemente da designação e configuração que assume, é manifesta a necessidade da GRH representar a direcção, assumindo-se como parceiro estratégico. Concomitante, a GRH é chamada a corporizar a voz dos trabalhadores, assumindo neste caso a sua representação/defesa.

A gestão dos colaboradores tende a privilegiar modelos de acção mais estratégicos ou operacionais, consoante a orientação da empresa seja mais ou menos focada em questões de longo prazo.

De igual forma, o modelo de gestão tende a variar consoante a actividade é mais centrada nas pessoas ou nos processos. Se no primeiro caso se identificam padrões centrados no desenvolvimento e aumento da capacidade individual, no segundo caso o foco reside no reforço da infra-estrutura e da orientação estratégica.

Para além do já identificado, a GRH deve, ainda, atender às exigências que se colocam em termos do cumprimento das obrigações legais que lhe estão imputadas, da gestão dos canais de comunicação e compromissos com a comunidade que decorrem da actuação da empresa.

Para a concretização desta acção, o gestor de recursos humanos, independentemente da sua centralidade na empresa, tem de estar consciente de um conjunto de deveres e obrigações que devem nortear a sua acção, nomeadamente: (i) ser um parceiro activo no negócio através do conhecimento e desenvolvimento de estratégias que fomentem a adequação e a competitividade dos recursos humanos; (ii) assegurar a cooperação entre a administração e os trabalhadores, funcionando como um canal especializado de comunicação preferencial; (iii) acompanhar as necessidades e interesses da organização, dos trabalhadores e da comunidade desenvolvendo estratégias de ajustamento mútuo; (iv) garantir a aplicação da legislação específica do trabalho, estando particularmente atento a questões de disfuncionamento, tais como o assédio. Legalmente entende-se constituir assédio todo o comportamento indesejado nomeadamente o baseado em factor de discriminação (idade, estado civil, situação familiar, deficiência, etc.) praticado aquando do acesso ao emprego, no trabalho ou formação profissional com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com os efeitos acima referenciados. (v) incentivar e implementar medidas de apoio aos coordenadores e supervisores no sentido do fomentar o desenvolvimento, desempenho, motivação e reconhecimento. Qualquer sistema de avaliação deve assentar em critérios comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer tipo de discriminação. Quaisquer diferenciações retributivas apenas não constituirão situações de discriminação se assentes em critérios objectivos (nomeadamente relacionados com o mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade); (vi) promover condições de saúde e segurança no trabalho de acordo com as prescrições legais e convencionais vigentes; (vii) fornecer aos trabalhadores a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidentes e doenças; (viii) qualidade de vida no trabalho (incluindo adaptação dos tempos de trabalho aos interesses da empresa e dos trabalhadores) e integração da diversidade; e (ix) apoiar a organização no desenvolvimento de estratégias favorecedoras da integração, imagem e reputação da empresa.

É, ainda, de extrema importância que o gestor providencie pela implementação de medidas que permitam assegurar o cumprimento dos procedimentos e registos legalmente obrigatórios, tornando as empresas mais eficientes, competitivas e isentas de censura. Neste âmbito, tem-se verificado que a elaboração, manutenção e cumprimento de "checklists" actualizadas, em conformidade com a legislação em vigor, constituem medidas imprescindíveis.

Efectivamente, compete ao gestor de recursos humanos assegurar, em simultâneo, a continuidade do sistema e garantir a sua plasticidade e capacidade de mudança, bem como o ajustamento no sentido da competitividade. O gestor de recursos humanos assume-se, desta forma, como um líder implícito que com base no conhecimento, credibilidade e experiência da sua acção, responde pela valorização do capital humano da organização no sentido da competitividade e dos valores da cidadania empresarial.



Tome nota



1. A gestão de recursos humanos tem crucial importância para o aproveitamento do potencial humano da organização e a consecução dos seus objectivos;

2. Na gestão de pessoas coexistem políticas de controlo e eficiência com a dinamização estratégica e de mudança;

3. É através da execução da estratégia, da eficiência administrativa, do envolvimento das pessoas e da mudança cultural, quea GRH consegue adicionar valor à organização;

4. Ao gestor de recursos humanos cumpre garantir a aplicação da legislação específica do trabalho e fomentar a gestão da diversidade.