Numa altura em que as taxas de desemprego assumem expressão preocupante e os recibos verdes e outras "formas de trabalho" se impõem, a aspiração a um contrato de trabalho constitui o objectivo central dos desempregados e jovens à procura de primeiro emprego.

Esta formalização da relação de trabalho encontra-se regulada no Código do Trabalho (aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro) que define o contrato de trabalho como sendo aquele pelo qual "uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas". Neste âmbito, constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

Ora, salvo prova em contrário, presume-se legalmente a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma actividade e outra(s) que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: (i) a actividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado; (ii) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da actividade; (iii) o prestador de actividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma; (iv) seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma; ou (v) o prestador de actividade desempenhe funções de direcção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.

Note-se que o contrato de trabalho assume diferentes modalidades em função da duração e tipo de relação (a termo resolutivo, a tempo parcial, trabalho intermitente, etc.), comportando, ainda, especificidades em termos de forma e conteúdo.

Em termos de conteúdos, o contrato de trabalho contempla, nomeadamente, a identificação das partes, o local de trabalho, o período normal de trabalho diário e semanal, a categoria do trabalhador, a data de celebração do contrato e início dos seus efeitos, a duração previsível (se for a termo), condições de férias e retribuição, a apólice de seguro de acidentes de trabalho e o instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável. A falta destes elementos constitui contra-ordenação grave.

Deste modo, o contrato de trabalho consiste num documento formal onde se definem as condições, direitos e deveres que norteiam a relação entre trabalhador e empregador. Porém, este contrato formal não esgota as questões relativas à relação entre as partes já que muitas das obrigações entre estas ultrapassam o conteúdo aí previsto.

Na verdade, as expectativas e obrigações das partes decorrem também da própria interacção entre ambas e, por isso, não estão contempladas no contrato de trabalho. Desde há alguns anos, estas situações têm vindo a ser abordadas sob a designação de contrato psicológico.

A gestão do contrato psicológico inicia-se, por parte da empresa, com a própria construção de imagem enquanto empregador, cultura organizacional, desenho do processo de recrutamento e selecção, modelo de comunicação interna e práticas de gestão de recursos humanos. Ao nível individual, o contrato psicológico consolida-se, a partir da integração no processo de selecção, socialização e desempenho ao longo do tempo.

O contrato psicológico permite, assim, alinhar os objectivos individuais e organizacionais pelo que se impõe a necessidade de transparência e comunicação, de forma a assegurar que exista partilha efectiva das interpretações sobre as expectativas, promessas e obrigações que cada parte desenvolveu. Este processo permite regular os comportamentos e aumentar a segurança dos trabalhadores e empresas em termos de expectativas e compromissos. Desta forma fomenta-se a autonomia, capacidade de trabalho, alinhamento de esforços e a coesão e espírito de equipa.

Ao contrário do que sucede, em regra, com o contrato formal, o contrato psicológico é individual, de natureza subjectiva e tem um carácter dinâmico que decorre da evolução da comunicação entre as partes ao longo do tempo. Em função das promessas e expectativas desenvolvidas e da retribuição e aceitação que estas têm, o contrato psicológico entre trabalhador e empregador vai sendo estruturado e redefinido ao longo da relação.

Depreende-se, assim, que entre o indivíduo e a organização desenvolve-se um quadro de expectativas e obrigações mútuas que assumem carácter implícito e que determinam significativamente a qualidade da relação.

Note-se que o cumprimento do contrato psicológico não se constitui como uma obrigação legal, nem o seu incumprimento é sancionado por qualquer norma. Todavia, da violação do contrato psicológico resultam custos efectivos para o indivíduo e organização.

A violação do contrato psicológico, por parte do trabalhador, leva a condições de desapontamento e frustração por parte do empregador que pode potenciar situações de desinvestimento e descrédito no trabalhador. Por outro lado, a quebra do contrato psicológico, por parte do empregador, gorando as expectativas desenvolvidas pelo trabalhador pode conduzir a insatisfação no trabalho, aumento do absentismo, diminuição do desempenho, perda de confiança ou, no limite, conduzir à intenção de saída.

O contrato psicológico, pelo seu carácter dinâmico tem vindo a sofrer alterações. Até há alguns anos, a relação baseava-se na lealdade, conformidade e confiança, actualmente os princípios estão orientados essencialmente para a flexibilidade, responsabilidade e tolerância à mudança, Em função desta mudança, as empresas e os trabalhadores estão, actualmente, a reorientar-se de uma visão mais centrada na organização - a noção de carreira, formação e fidelização - para uma perspectiva mais centrada no indivíduo, de empregabilidade, flexibilidade, desenvolvimento e sucesso.



Tome nota



1. Para além do contrato formal, a relação dos trabalhadores e empregadores está ancorada num contrato implícito de expectativas e obrigações: o contrato psicológico;

2. O alinhamento do contrato psicológico fomenta a autonomia, capacidade de trabalho e nível de coesão dos trabalhadores;

3. A quebra do contrato psicológico pode determinar a quebra de confiança, aumento do absentismo e o próprio desempenho;

4. A mudança no contrato psicológico impõe, actualmente, compromissos mútuos no sentido da flexibilidade, responsabilidade e tolerância à mudança;

5. Constitui contra-ordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de actividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho.