O sucesso das organizações não está, actualmente, dependente de trabalhadores eficazes que se limitem a desempenhar as respectivas actividades de acordo com o prescrito. Na verdade, o crescimento e funcionamento das organizações é determinado, em grande medida, pela capacidade de atrair e reter trabalhadores que desempenhem as tarefas de forma confiável e se disponham a desenvolver esforços em prol de resultados desejáveis.

Assim, para além das competências técnicas e cognitivas essenciais, procura-se, cada vez mais, trabalhadores com uma forte ligação psicológica ao trabalho e à empresa, ou seja, fortemente implicados ou comprometidos com a organização.

Pretendem-se trabalhadores imbuídos do espírito da organização que estejam congruentes com os seus valores e disponíveis para desenvolver esforços em prol do seu sucesso e da sua continuidade no projecto organizacional.

Académicos e gestores têm procurado descobrir a fórmula para alcançar tal compromisso. De facto tem-se procurado não só identificar os factores que determinam a qualidade deste compromisso, mas também formas de o gerirem e incentivarem.

As razões de tal esforço decorrem do facto do compromisso dos trabalhadores com o trabalho e a empresa ser determinante em termos de absentismo, turnover, desempenho e satisfação.

Este compromisso com a organização é considerado um factor-chave para o desempenho organizacional, contudo as actuais mudanças verificadas nos contextos de trabalho, associadas a processos de downsizing, fusões, encerramentos e a instabilidade decorrente, constituem-se como ameaças latentes.

Nesta relação nem todos os trabalhadores apresentam o mesmo tipo ou a mesma base de compromisso. Por vezes, encontram-se trabalhadores comprometidos com o trabalho mas não com a empresa, ou o inverso, sendo nestes casos particularmente importante o tipo de relações de interdependência que se geram no interior das equipas.

O grau de interdependência e complementaridade influi significativamente na intenção de permanência na empresa e reforça o vínculo.

Todos os empregadores se confrontam com trabalhadores cuja motivação de compromisso está ancorada em diversas motivações, nomeadamente emocionais, económicas e/ou éticas. Frequentemente, a motivação para a permanência decorre das características relacionais desenvolvidas com a organização e/ou com os membros da equipa. Estes trabalhadores sentem-se fortemente ligados à organização e tendem a desenvolver estratégias alinhadas com o seu "querer permanecer ligado à organização". A dominante afectiva sobrepõe-se, neste caso, a outras potenciais razões de carácter mais cognitivo associadas à avaliação de ganhos e perdas dos comportamentos de desvinculação. Nestas condições a decisão decorre da percepção de perda e o indivíduo decide com base no "ter de permanecer ligado à organização". Contudo, a diversidade humana impõe também que, em algumas circunstâncias os indivíduos permaneçam comprometidos com a organização, não por razões afectivas ou cognitivas mas por entenderem ser esse o seu dever em função de expectativas ou investimentos desenvolvidos pela própria empresa e com os quais o trabalhador se sente obrigado.

Note-se que são lícitas cláusulas contratuais, segundo as quais as partes convencionam, que o trabalhador se obriga a não denunciar o contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a respectiva formação profissional. Contudo, o trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento de tal acordo (legalmente designado de pacto de permanência) mediante o pagamento do montante correspondente às despesas nele referidas.

A este propósito cumpre, ainda, salientar que, por outro lado, são nulas as cláusulas dos contratos de trabalho e de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, por qualquer forma possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, após a cessação do contrato, salvo nos casos expressamente previstos na lei. Inclusivamente, são proibidos quaisquer acordos entre empregadores, nomeadamente em cláusula de contrato de utilização de trabalho temporário, que proíba a admissão de trabalhador que a eles preste ou tenha prestado trabalho, bem como obrigue, em caso de admissão, ao pagamento de uma indemnização.

Importa pois que as organizações desenvolvam modelos de gestão de recursos humanos que integrem as diferentes perspectivas do compromisso organizacional. Trata-se de um processo longitudinal com origem numa fase pré-admissão que decorre ao longo do processo de integração e desenvolvimento da carreira do trabalhador.

Os gestores devem estar particularmente atentos à necessidade de partilha de valores, missão da organização, espírito de camaradagem, credibilidade do superior, comunicação aberta com o superior, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal, equidade e conciliação trabalho-família. O espírito de camaradagem e comunicação aberta actuam reforçando a ligação emocional enquanto a credibilidade do superior e oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento fomentam a ligação cognitiva.

Efectivamente, a equidade e conciliação trabalho-família incentivam a noção de dever face à organização e, por isso, deverão estar sempre presentes em qualquer tipo organizacional.



Tome nota



1. Para além das competências técnicas e cognitivas essenciais, cada vez mais, se procuram trabalhadores com forte ligação psicológica ao trabalho e à empresa;

2. O compromisso dos trabalhadores com o trabalho e a empresa é determinante em termos de absentismo, "turnover", bem-estar e desempenho;

3. O compromisso do trabalhador com a empresa pode ser motivado por razões emocionais, económicas ou éticas;

4. Os gestores podem fomentar o compromisso organizacional através da comunicação aberta, oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal e equidade;

5. Em regra, são nulas as cláusulas contratuais que, por qualquer forma, possam prejudicar o exercício da liberdade de trabalho, mas podem ser celebrados pactos de permanência.