A globalização, a diluição de fronteiras, o desenvolvimento das novas tecnologias e a emergência de uma sociedade baseada no conhecimento, impõem novas formas de entender o mundo e novos desafios para nele se viver.

Neste âmbito, novas formas de pensar e fazer, inicialmente introduzidas pela revolução industrial, sofrem agora alterações tão rápidas e radicais que fazem com que qualificações e competências anteriormente valorizadas se desactualizem e fiquem obsoletas. De facto, os saberes estabilizados, passados em legado de pais para filhos como arte, deixaram de ser condição suficiente para a sobrevivência.

Ora, se novas oportunidades se identificam e emergem (nomeadamente novas formas de comunicar e novas oportunidades de emprego), não se pode olvidar que também novas ameaças tomam forma. Condições de desigualdade e exclusão social por incapacidade de acesso ou desactualização são, agora, preocupações latentes dos Estados, das empresas e dos indivíduos.

Nos últimos anos, muito se tem ouvido sobre a importância da actualização e reconhecimento de competências e de como este é um processo contínuo, sem limite ou definição temporal. Efectivamente, a formação inicial não tem sido mais do que aquilo que o nome indica, uma "formação inicial" que tem de ser desenvolvida e actualizada.

Assim, ao indivíduo são exigidas flexibilidade e rapidez de adaptação e nada do adquirido no modelo de desenvolvimento tradicional é garantido como vitalício.

Neste contexto, o conceito de aprendizagem ao longo da vida - entendido como "toda a actividade de aprendizagem em qualquer momento da vida, com o objectivo de melhorar os conhecimentos, as aptidões e competências, no quadro de uma perspectiva pessoal, cívica, social e/ou relacionada com o emprego" (1) - impõe-se como inerente ao processo de actualização e desenvolvimento.

Saliente-se que, desde 1996, as questões da aprendizagem ao longo da vida têm merecido particular destaque na agenda política, nomeadamente a partir de algumas iniciativas da Comissão Europeia.

Com modelos distintos, alguns marcadamente de carácter geográfico, esta questão tem sido abordada de formas diferentes, conforme o quadro conceptual subjacente. A título de exemplo, recordamos a abordagem alemã, centrada nos modelos duais de desenvolvimento, suportados na empresa e na escola, com maior ênfase na primeira.

Embora não constitua nosso propósito a análise dos diversos modelos, nem mesmo do modelo europeu (se o há) ou das iniciativas portuguesas (como as associadas ao plano de Valorização do Potencial Humano), não nos podemos distanciar do papel das empresas neste domínio.

As empresas, directa e indirectamente, são os catalisadores da necessidade de desenvolvimento ao longo da vida. Ao actualizar os seus processos de produção e de organização do trabalho, seleccionar trabalhadores com perfis específicos e impor condições de ascensão na carreira ancoradas em resultados e competências, as empresas estão a criar condições de exigência, dinamização e modernização nunca anteriormente vistas.

Os trabalhadores para garantirem condições de adaptabilidade a este novo quadro de exigências são obrigados a reagir e a procurar respostas que lhes permitam manter a empregabilidade e competitividade num mercado cada mais crítico.

Em resposta a estas mudanças, e independentemente do modelo considerado, várias linhas se desenvolvem e, é do acerto entre elas que as empresas e economia dependem para o futuro. Primeiramente, revela-se essencial aumentar o nível de qualificação dos trabalhadores, no activo ou não, através da criação de iniciativas facilitadoras do acesso a medidas educativas (de jovens em processo linear de educação ou adultos que retomam o ensino após interrupção).

Neste sentido, verifica-se, por parte do Estado, nomeadamente o condicionamento da idade de acesso ao mercado de trabalho e o aumento do nível de escolaridade obrigatória e para os trabalhadores a regulamentação do estatuto do trabalhador-estudante.

A vertente de formação profissional através da diversificação de oportunidades de aprendizagem por iniciativa do Estado, sindicatos, sociedade civil ou privados mostra-se fundamental.

Inclusivamente, note-se que o Código do Trabalho (Lei n.º 07/2009, de 12 de Fevereiro) prevê expressamente que o Estado deve proporcionar a menor que tenha concluído a escolaridade obrigatória a formação profissional adequada à sua preparação para a vida activa. Por outro, lado, o empregador deve assegurar a formação profissional de menor ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.

As empresas têm, cada vez mais, uma acção determinante na sensibilização e criação de condições para os trabalhadores (menores ou adultos) completarem os seus estudos e formação, na forma como integram e gerem tais trabalhadores e no reconhecimento e aproveitamento das novas qualificações adquiridas.

Acresce que, para além da obrigatoriedade de dar formação aos seus trabalhadores, as empresas podem criar aquilo que se designa por ambientes de aprendizagem com vista ao desenvolvimento da "produtividade do conhecimento" (2), ou seja, assumirem a informação e o conhecimento como um vector criador de valor e simultaneamente um agente de competitividade e diferenciação.

Em suma, pode-se afirmar que em termos económicos e sociais, a educação e a formação são pilares para a manutenção da empregabilidade, redução do desemprego, combate à exclusão social e promoção da igualdade de oportunidades. Em termos individuais, são base para a realização e satisfação pessoal. Em termos organizacionais são condição para o sucesso e competitividade.

Esta tríade de interesses vem reforçar a importância da relação entre educação, formação e trabalho e dar ênfase aos conceitos de educação permanente e formação contínua, como factores de desenvolvimento.




Tome nota



1. É essencial aumentar o nível de qualificação dos trabalhadores e garantir o desenvolvimento e actualização do seu perfil de competências;

2. As empresas, para além do cumprimento da lei, devem fomentar ambientes de aprendizagem;

3. A formação é condição para manutenção da empregabilidade, redução do desemprego, combate à exclusão social e promoção da igualdade de oportunidades;

4. A educação permanente e formação contínua são factores de desenvolvimento e competitividade pessoal, social e organizacional.

(1) Cfr. Neves, A. (Org.) (2005). Estudo de avaliação das políticas de aprendizagem ao longo da vida. Lisboa: DGEEP.

(2) Cfr. Kessels, J. 2000 - Learning organizations: a corporate curriculum for the knowledge economy.