Um contrato de trabalho pode ter cláusulas competitivas e ser adaptado à realidade dos empregadores

Depois de assumido o interesse e a decisão de mudança por parte de um profissional e a vontade expressa de uma organização em investir num novo recurso e no seu potencial talento, a negociação do contrato e dos trâmites processuais, garantias e pressupostos de segurança nunca foi um tema tão quente como o é nos dias de hoje.

Este é um tema de grande preocupação não só para empregadores e trabalhadores, mas também para o Estado. De facto, os governos têm, ao longo das diversas alterações introduzidas na legislação, apresentado uma preocupação com este tema, designadamente com a chamada "precariedade no emprego". Desde logo, a alteração introduzida pelo revisão do Código do Trabalho de 2009 veio estabelecer que os contratos de trabalho a termo certo não poderão ter uma duração superior a três anos, quando na anterior redacção do Código do Trabalho poderiam, em tese, vigorar por seis anos (desde que reunidas as condições substanciais e formais).

Por outro lado, a legislação de Segurança Social prevê propostas de incentivos à contratação sem termo, aprovadas anualmente através de Portarias. Além disso, admite-se, para entrada em vigor em 2011, a redução em 1% da taxa contributiva a cargo da entidade empregadora sobre todos os contratos sem termo e, simultaneamente, aumento de tal taxa em 3% sobre os contratos a termo.

No que respeita às partes envolvidas num processo de recrutamento - trabalhador e empregador - o processo de mudança, a todos os níveis de experiência e responsabilidade, sempre foi altamente contaminado pelo risco de uma mudança que pudesse revelar-se fracassada. Contudo, desde o ano passado este receio nunca terá sido tão marcante nas cogitações naturais num processo de derivação de carreira. Todos os profissionais viveram, conheceram alguém que viveu ou terão vislumbrado na comunicação social casos de redundâncias, súbitas insolvências ou mesmo projectos de sucesso que num ápice se tornaram inviáveis.

Quando estão reunidas todas as condições para o investimento na contratação de um novo profissional, um dos principais temas que toldam o rápido casamento de uma proposta e projecto aliciantes com as motivações e interesses de um determinado profissional é a possibilidade de, por algum factor ou fenómeno exógeno ao empenho e resultados individuais, poder haver uma resolução do contrato no período experimental. Esta situação pode colocar um profissional estável, cobiçado e numa fase de ascensão, numa repentina situação financeira e profissionalmente desconfortável e arriscada.

Esta situação pode verificar-se tanto num período experimental como em caso de não renovação de um contrato a prazo. No entanto, um contrato de trabalho tem que obedecer a algumas normas estabelecidas pela legislação em vigor, mas sendo um contrato estabelecido entre duas partes livres, poderá conter cláusulas adicionais que satisfaçam as duas partes.
Uma das mais utilizadas neste período, principalmente em funções de administração, direcção e outras de relevância estratégica dentro de uma empresa, tem sido a extinção - por acordo mútuo - do período experimental.

Durante o período experimental qualquer uma das partes poderá pôr livremente termo ao contrato de trabalho sem invocação de justa causa. Pelo que, qualquer tentativa de contestação do despedimento no período experimental é improcedente.

Se, por um lado, este tema é de menor relevância nos contratos de trabalho a prazo, já que a duração do período experimental é muito curta, de 15 ou 30 dias, conforme a duração do contrato seja inferior ou superior a seis meses, por outro, nos contratos de trabalho sem termo já não é assim. As durações máximas dos períodos experimentais nos contratos sem termo poderão ser muito superiores, atingindo o máximo de 180 dias no caso de trabalhadores contratados para cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade, confiança ou que pressuponham especial qualificação técnica, e de 240 dias para cargos de direcção. Na verdade, estes períodos experimentais são utilizados, por muitas empresas, como verdadeiros contratos a prazo.

Neste âmbito, sempre que uma contratação resulta da vontade expressa e premente de uma organização em investir num profissional é comum o acordo entre as partes para exclusão do período experimental. Contudo, importa ter atenção que tal acordo deverá ser reduzido a escrito, no próprio contrato de trabalho ou em documento autónomo. Caso contrário, aplicam-se os períodos experimentais previstos na legislação laboral (que nos contratos sem termo serão de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, 180 dias para os cargos de complexidade técnica, responsabilidade ou confiança e 240 dias para os referidos cargos de direcção).

Outra forma utilizada para aumentar as garantias e recursos "de emergência" de um profissional numa nova empresa - utilizada mormente na atracção de profissionais com bastantes anos de serviço na empresa anterior - tem sido a contabilização desse mesmo período para efeitos de indemnização em caso de despedimento colectivo ou eventual extinção do posto de trabalho. De facto, desde que sejam garantidos aos trabalhadores, em processos de despedimento colectivo ou eventual extinção do posto de trabalho, os direitos legalmente previstos (indemnizações de um mês por cada ano de antiguidade), as partes podem, logo na contratação, estabelecer indemnizações superiores ou que prevejam uma maior antiguidade, para as referidas eventualidades.

Todos os investimentos têm custos e um profissional preparado para investir num determinado projecto pode, por vezes, necessitar de algumas garantias e investimentos extraordinários, mesmo que estes se revistam de algum risco acrescido ou carácter excepcional.

Apesar das obrigações e normas imperativas que regem qualquer contrato de trabalho, o mesmo pode sempre ser passível de conter cláusulas competitivas e, assim, de poder também ser flexível e adaptado à realidade das entidades e de um contexto. Há flexibilidade, apesar da muita rigidez.

Notas 1. Além dos direitos que deverão ser considerados por obrigação em qualquer contrato de trabalho, o contrato pode ser adaptado aos interesses de ambas as partes tendo em conta os prós e contras de cada contexto. 2. Utilize, quando possível e depois de ponderação considerável, cláusulas que garantam estabilidade ao profissional que deseja contratar, tais como exclusão do período experimental. 3. Oiça a outra parte e os seus receios. Aconselhe-se juridicamente e comunique com a outra parte as cedências e alterações efectuadas, também como prova do seu real interesse na contratação.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt **Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt