As empresas que alcançam maior sucesso são aquelas que têm conseguido integrar os colaboradores como sujeitos no seu todo e não numa perspectiva meramente industrialista.

Uma das alterações com maior impacto no equilíbrio entre vida pessoal e profissional está inserida nas mudanças efectuadas à legislação laboral no que diz respeito à parentalidade.

Como referimos em artigos anteriores as empresas que se têm destacado nas boas práticas de gestão dos seus recursos humanos e, por conseguinte, atingido níveis optimizados de retenção, satisfação e produtividade dos seus colaboradores - em comparação com a norma dos seus sectores de actividade - são aquelas que têm conseguido integrar os seus trabalhadores numa óptica de sujeitos no seu todo - o que inclui uma consideração sobre a sua vida pessoal como contexto essencial para a sua plenitude individual e inerente capacidade profissional - em oposição a uma visão industrializada e automatizada da produtividade, desempenho e avaliação reducionista da performance destes recursos.

Para além de uma política definida e comunicada de regras de actuação, avaliação e condutas esperadas, as questões sociais previstas na lei deverão ser consideradas sem prejuízo das premissas de actuação contratadas e respectivos objectivos, mas como temos vindo a defender, a chave para o sucesso na recepção da nova legislação é a conquista de equilíbrio.

Tome nota 1. Se recorrer à substituição por cedência temporária de trabalhadores, antecipe a entrada da substituição para que o enquadramento e formação sejam mais eficazes. 2. Crie um mapa de disponibilidade e planeamento anual individualizado e que contemple estas ausências para melhor gestão destes períodos. 3. Fomente a comunicação, por exemplo, em avaliações, das situações da vida pessoal que podem originar afastamentos temporários, como sejam a parentalidade, a adopção e outras referidas. Este procedimento cria-lhe poder de antecipação e planeamento.

Enquanto pessoa, sabemos que qualquer trabalhador atingirá uma altura da sua vida em que a sua percepção de realização do seu projecto de vida passará pela construção de uma família e exercício da maternidade ou paternidade. Em oposição a legislações extremamente promotoras da atribuição de condições para uma dedicação plena de um trabalhador ao(s) seu(s) filho(s) - como são exemplos as legislações de países nórdicos como a Suécia - em Portugal a legislação era de certa forma pouco sensível ao exercício da maternidade e quase omissa no tocante à paternidade.

As alterações introduzidas reforçam a posição materna, mas também patrocinam uma maior igualdade de direitos na partilha da licença parental entre os progenitores, com o objectivo de procurar alcançar condições favoráveis ao aumento da natalidade no país e melhoria das condições de conciliação da vida familiar e profissional.

Importa realçar algumas alterações relevantes comparativamente com o regime anterior, das quais destacamos as seguintes, sem prejuízo da existência de outras:

1. Licenças Parentais. A Lei de 2003 estabelecia uma licença de maternidade de 120 ou 150 dias consecutivos e uma licença de paternidade de 5 dias úteis. A Lei actual prevê várias modalidades de Licença Parental com períodos consideravelmente mais alargados:
a) Licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, acrescida de 30 dias consecutivos, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe (alínea b) infra). Na prática, a licença parental inicial poderá atingir 180 dias consecutivos.
Aos períodos descritos acrescem dias de licença no caso de nascimentos múltiplos (por exemplo, 30 dias na licença parental inicial por cada gémeo além do primeiro).
b) Licença parental inicial exclusiva da mãe é de duração máxima facultativa de 30 dias antes do parto e 6 semanas obrigatórias a seguir;
c) Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro (morte ou incapacidade), cuja duração máxima poderá atingir 180 dias;
d) Licença parental exclusiva do pai de duração obrigatória de 10 dias úteis nos 30 dias a seguir ao parto, acrescido de mais 10 dias úteis facultativos, desde que gozados em simultâneo com a licença inicial por parte da mãe.

2. Licenças por adopção. Outra novidade, com alcance social de importância assinalável, é a equiparação da licença por adopção ao regime da licença parental inicial, sendo que apenas se aplica aos casos de adopção de menores de 15 anos. Assim sendo, o candidato à adopção de criança menor de 15 anos tem direito a uma licença pelo prazo de 120 ou 150 dias. Além disso, os trabalhadores em processo de avaliação para adopção, têm direito a três dispensas ao trabalho, para deslocação aos serviços de segurança social ou recepção dos técnicos no seu domicílio.

3. Licenças por interrupção da gravidez. Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a uma licença com duração entre 14 e 30 dias. A anterior Lei de 2003 já previa esta licença, pelos mesmos períodos, mas limitava-se às situações de aborto espontâneo e outras legalmente previstas no Código Penal. A grande novidade deste regime na actual Lei é a exclusão de qualquer limite, ou seja, aplica-se a qualquer situação de interrupção de gravidez.

4. Licença para assistência a filhos com deficiência ou doença crónica. De acordo com osregimes, anterior e actual, os progenitores têm direito a uma licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho deficiente ou com doença crónica. Importa notar que o novo regime de 2009 não restringe a idade máxima de 12 anos do filho portador de deficiência ou doença crónica, já que permite o gozo da licença mesmo que o filho tenha idade superior a 12 anos, desde que a necessidade de assistência seja confirmada por atestado médico.

Para uma empresa estes períodos deverão ser contabilizados e considerados como ausências assumidas destes trabalhadores e a prudência aconselhará a que estas sejam antecipadas utilizando outros recursos da legislação como sejam a utilização de trabalho temporário - hoje em dia capaz de substituir com eficácia trabalhadores a qualquer nível de senioridade - ou mesmo a divisão de tarefas por outros colaboradores com capacidade para desenvolverem as suas funções durante esse período.

Qualquer legislação não vem mais do que regrar tendências, vivências, necessidades ou acontecimentos que já caracterizam determinada sociedade. Neste sentido, as alterações efectuadas a este regime não serão recebidas como uma concessão pelos trabalhadores afectados, mas antes como uma necessidade sentida neste período das suas vidas.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt