Quando comentam a legislação laboral portuguesa, muitos empresários consideram-na rígida. Mas há ferramentas na lei que indicam o contrário e são pouco utilizadas. Saiba quais são.

Sempre que se discute o Código do Trabalho ou as alterações efectuadas à legislação laboral, o tema da sua suposta inflexibilidade - e entraves que teoricamente coloca ao investimento e flexibilidade das empresas - é abordado quase como lugar comum. Sem querermos opinar sobre esse tema - pois na verdade temos vindo, ao longo destes artigos, a debater soluções pragmáticas que permitam a flexibilidade no quadro vigente - vamos desta feita analisar alguns mecanismos do Código do Trabalho que as empresas, por norma, desconhecem ou não utilizam.

Do nosso contacto com decisores em organizações de sectores e dimensões diversas, percebemos que em Portugal existe uma tendência para pedir aconselhamento acerca de como fazer o que outros fizeram ou quais os entraves e riscos ao tomar uma determinada decisão. É certo que são indícios reveladores de prudência, mas as empresas têm mais a ganhar quando pedem conselhos abertos e que dão espaço a quem aconselha para sugerir formas de resolver um problema. De um ponto de vista consultivo, uma organização rentabiliza mais a assessoria quando pergunta como fazer alguma coisa, ao invés de questionar o que não pode fazer ou como fazer de forma igual a outra entidade. No primeiro caso, a empresa lidera e condiciona a resposta que vai ter.

Decidimos destacar algumas possibilidades concretas previstas no Código do Trabalho que poderão, na prática, funcionar de forma francamente útil em contextos específicos, mas não pouco comuns.

Períodos experimentais
Tivemos a oportunidade de discutir, na abordagem à contratação a termo, a falácia que poderá estar por detrás dos contratos a termo e sua supostas garantias de segurança para a empresa. Ora, enquanto o contrato a termo certo ou incerto está sujeito a um período experimental máximo de 30 dias, os contratos sem termo (efectivos) permitem estabelecer períodos experimentais muito mais longos - 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; 180 dias para cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade, qualificação ou confiança; e 240 dias para cargos de direcção ou quadros superiores.

Os períodos indicados permitem ao empregador avaliar convenientemente o trabalhador, reduzindo assim as preocupações de adaptabilidade e solvência de determinados investimentos e respectivas contratações, podendo o empregador, dentro dos referidos prazos, pôr termo aos contratos sem necessidade de invocação de justa causa ou pagamento de indemnizações.

Cedência ocasional de trabalhadores
Empresas que operam em sectores de mercado distintos, através de participadas e sociedades com relação de domínio ou grupo, sentem as flutuações de mercado de forma pouco equilibrada. Na verdade, este problema não é característico apenas de grandes grupos, mas amiúde de outras sociedades de pequena e média dimensão que, em determinados momentos, se encontram numa situação financeira crítica em oposição a outras sociedades que passam por uma fase de maior prosperidade.

A legislação permite, dentro de determinados critérios, a disponibilização temporária de trabalhadores para prestar trabalho a outra entidade, desde que se encontre em relação de coligação, participações recíprocas domínio ou grupo com o empregador, ou entre empregadores que tenham estruturas organizativas comuns. Este mecanismo permite uma flexibilidade reforçada a estas empresas e optimização dos respectivos recursos humanos, com a, não menos importante, troca de experiências profissionais.

Organização de tempos de trabalho
A incerteza a curto prazo que afecta determinados sectores, leva a decisões evitáveis de contratação precária ou cessação precoce e excessiva de contratos de trabalho. A utilização de bancos de horas, horários concentrados ou regimes de adaptabilidade permitirão, nalguns casos, uma gestão mais paritária destes recursos e uma capacidade mais racional de investir e assumir os riscos.

As diversas modalidades de adaptabilidade dos tempos de trabalho previstas na legislação laboral - adaptabilidade por regulamentação colectiva, individual e grupal - consistem, em termos genéricos, no cálculo do tempo de trabalho em termos médios, num período pré-determinado, de forma a que o período normal de trabalho não seja igual em todos os dias, nem em todas as semanas do ano, sendo antes adaptado às necessidades de produção empresarial, de modo a dosear o esforço e disponibilidade exigidos aos trabalhadores em função do interesse produtivo.

Estes regimes não são, contudo, de aplicação indiscriminada pelo empregador, apenas podendo ser utilizados se previstos em Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho, aplicáveis às actividades das empresas, ou por acordo entre trabalhadores e empregadores. Da mesma forma, por Instrumentos de Regulamentação Colectiva ou acordo com os trabalhadores, as empresas podem organizar os horários de trabalho de forma concentrada por dia ou prevendo a prestação de trabalho apenas em alguns dias da semana - horários concentrados - de forma a rentabilizar a força de trabalho adequadamente às necessidades produtivas das empresas.

Do mesmo modo, e ainda mediante previsão em Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, o empregador pode organizar em regime de banco de horas os tempos de trabalho, permitindo o aumento do período normal de trabalho até 4 horas diárias e 60 horas semanais, que serão, posteriormente, compensadas mediante redução equivalente de trabalho, pagamento em dinheiro ou a conjugação de ambas.

Contratos de trabalho intermitente
Esta modalidade contratual permite que as empresas, com actividade descontinuada ou intensidade variável, acordem com os trabalhadores na prestação de trabalho intercalada por um ou mais períodos de inactividade.

Tome nota 1. A legislação é teórica mas é construída a partir de necessidades percebidas pelo legislador no mercado. Por isso, existem também no Código do Trabalho soluções pragmáticas e alguma flexibilidade escondida. Saiba colocar as questões certas e abertas a quem o aconselha e não se resuma às soluções tomadas por outros. 2. Peça conselhos abertos e que dão espaço a quem aconselha para sugerir formas de resolver um problema. 3. Aproveite os mecanismos de flexibilidade previstos na legislação, designadamente no que respeita às formas de contratação e organização dos tempos de trabalho, tendo em conta as particularidades e realidades de cada empresa.