Cada vez mais as organizações incorporam opções tecnológicas que alteram não só a forma como se comunica como criam condições para novas formas de organização, realização e avaliação do trabalho. Conceitos como o de teletrabalho (abordado em artigos anteriores) e o de "networking" fazem, actualmente, parte do léxico organizacional.

Ocorre que ao reduzirem-se as distâncias e os tempos também se criam condições de maior exposição, permitindo ao empregador seguir o "rasto ou pegada digital" associada às opções e condições de utilização das tecnologias por cada trabalhador. As motivações para este acompanhamento fundamentam-se na gestão de modelos de controlo que visam, por um lado a optimização do desempenho organizacional e, por outro, a limitação de práticas potencialmente nefastas para a própria empresa decorrentes da utilização indevida das tecnologias pelos trabalhadores.

A utilização de suportes tão banais quanto o são os telefones ou o recurso a tecnologias mais sofisticadas comportam, assim, desafios e constituem-se, por vezes, como espaços de ambiguidade e conflito em contexto de trabalho. Os empregadores querem controlar as condições de trabalho enquanto os trabalhadores invocam questões de privacidade para limitar este controlo.

Neste âmbito, frequentemente levantam-se questões associadas ao respeito pela privacidade dos trabalhadores e a legitimidade da utilização de tecnologias tais como a vigilância à distância no local de trabalho. Embora, esta esteja essencialmente orientada para questões de prevenção de roubos, violência ou sabotagem, nalgumas situações também tem sido utilizada como mecanismo de controlo de desempenho.

Com efeito, para protecção do trabalhador, a actual legislação prevê que o empregador não pode utilizar meios de vigilância à distância no local de trabalho com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. Acresce que a utilização do meio em referência carece de prévia autorização da Comissão Nacional de Protecção de Dados, cujo pedido deverá ser acompanhado de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível dez dias após a consulta, do comprovativo do pedido de parecer. Esta autorização só será concedida se a vigilância se revelar necessária, adequada e proporcional aos objectivos a atingir (protecção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade o justifiquem).

Por outro lado, o trabalhador deverá ser informado pelo empregador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, mediante afixação nos locais vigiados dos seguintes dizeres, consoante os casos "Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão" ou "Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som", seguido de símbolo identificativo.

Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância deverão apenas ser conservados durante o período de tempo necessário para a prossecução das finalidades da utilização, sendo destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou aquando da cessação do contrato de trabalho.

De igual forma, também a utilização dos computadores em espaço de trabalho se constitui como potencial zona de conflito. Fazendo parte do património da organização, as condições de utilização, devem por esta ser reguladas e controladas sendo da sua responsabilidade não só assegurar a sua adequação mas também a legitimidade da sua utilização. Este ponto torna-se particularmente importante quando se atende, não só ao que refere à legalidade dos direitos de utilização de "softwares" específicos (gestão do licenciamento do "software"), como na responsabilidade associada à gestão de dados obtidos no âmbito da actividade (protecção da privacidade).

Note-se que o trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico. Contudo, encontra-se legalmente previsto que esta restrição não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico.

Uma forma de garantir a preservação da privacidade das comunicações por parte do trabalhador é optar pelo uso consciente dos meios profissionais e dar prevalência ao recurso aos meios privados (telefone, "e-mail", etc.) naquilo que se enquadra fora do domínio profissional, ainda que esteja autorizado a utilizar, para o efeito, os meios disponibilizados pela organização.

Ainda que fora do tempo e espaço de trabalho, é comum a participação em redes sociais, as quais são utilizadas como momento de partilha entre os seus membros. Numerosos trabalhadores utilizam estes espaços como forma de "desabafo e comunhão" de percepções e vivências relacionados com o seu trabalho e empresa. Ainda que não seja necessariamente uma opção intencional, algumas destas acções podem ter consequências na forma como a empresa é avaliada por diferentes parceiros e até pela opinião pública. Um estudo (1) determinou que seis em cada dez chefias consideram relevantes os riscos associados à utilização das redes sociais por parte dos trabalhadores, em questões de imagem e reputação da empresa.

A utilização inadequada das redes sociais pode afectar não só a imagem da empresa como a própria reputação dos trabalhadores. Constituindo-se como actual desafio a preocupação de fazer prevalecer uma "marca própria" de valor crescente ao longo da vida não se poder olvidar que, cada vez mais, quer os empregadores ou potenciais empregadores acedem às redes sociais.



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