Confesso, sem dificuldade, que é um tema em que nestes últimos 10 anos mudei de opinião. Sendo genericamente contra imposição legal de quotas, fui infelizmente concluindo que em Portugal e no tema do género não há outro caminho que não seja este, tal o atavismo de quem tem poder de decisão na composição dos órgãos sociais e que conduziu a uma situação em que estamos na cauda da Europa em matéria de representatividade feminina nos Conselho de Administração (CA) de empresas cotadas, com percentagens que nos deviam envergonhar a todos e, pior, com uma pobre progressão dessa mesma percentagem ao longo do tempo. Tentou o anterior Governo, num louvável esforço de mudança pela positiva, dinamizado com clarividência e persistência pela secretária de Estado Teresa Morais, estabelecer um pacto voluntário com as empresas cotadas no sentido de assumirem um compromisso de 30% até 2017. Acompanhei de perto aquele processo e fiquei com a forte convicção de que, uma vez mais, não seria levado muito a sério e que na hora da verdade haveria toda a sorte de argumentos para não se concretizar o compromisso assumido. Como em tantas outras coisas, somente com a força da lei se irá atingir uma maior igualdade de género.

A lei em discussão tem o mérito de conter um processo gradualista de metas (20% em 2018 e 33% em 2020), embora não contemple um gradualismo diferenciador entre CA e órgão executivo, o que coloca desafios adicionais ao cumprimento da lei, visando escolhas de qualidade, pois o leque de recrutamento entre administradores executivos e não executivos é, ainda, infelizmente, bastante distinto. 

Este tema da lei da igualdade de género suscita algumas reflexões. A primeira é a de que iremos melhorar o índice de igualdade na administração de topo das empresas (cotadas) da pior maneira, à pressa, sem um necessário programa de preparação que conduzisse gradualmente a melhores e mais preparadas candidatas, que tornasse mais natural e afirmativo o processo de ascensão ao topo de mais representantes do género feminino.

A segunda é de que, no final do dia, uma maior igualdade de género não é vista, por quem decide, com um contributo importante na valorização de competências e capacidades do CA. Se assim fosse, não teríamos a elevada subrepresentação feminina que caracteriza os CA do conjunto das empresas cotadas. 

Finalmente, creio que esta é também uma oportunidade para se ampliar o horizonte da discussão do tema da diversidade, não o acantonando simplesmente na dimensão do género, que aliás em sim mesmo, contém pouca diversidade, pois é binário, homem/mulher. Na verdade, o género aporta diversidade a um CA, a par de múltiplas dimensões. O objetivo primordial subjacente deverá ser o de introduzir no mais alto nível de decisão empresarial diferentes visões, sensibilidades e experiências. Mas para o efeito e num mundo cada vez mais global, importa ter diferentes idades, nacionalidades e culturas. Num mundo cada vez mais complexo importa contar com experiências em diferentes tipos de organizações, indústrias, saberes. E nesta multiplicidade de valências, a grande maioria das empresas continua a ter um longo caminho a percorrer na concretização de um processo profissional e transparente que olhe para um CA no quadro de um portefólio de competências que importa reunir e otimizar, para melhorar, objetivo último, a qualidade da decisão.

Professor na ISCTE Business School

Artigo em conformidade com o novo Acordo Ortográfico