A mais recente alteração ao Código do Trabalho vem introduzir limitações relevantes aos regimes que permitem a contratação temporária de trabalhadores.

As alterações agora introduzidas caracterizam-se pela redução da duração máxima dos contratos a termo (de três para dois anos nos contratos a termo certo e de seis para quatro anos nos contratos a termo incerto), pela redução/limitação dos motivos que permitem a contratação a termo (são eliminados os fundamentos da contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego e de desempregados de longa duração, e limitada a possibilidade de contratar a termo por motivo de abertura de estabelecimento ou início de laboração a empresas que tenham até 250 trabalhadores), pela alteração das regras de renovação de contratos a termo e, no caso do trabalho temporário, pela introdução de limitações à renovação de contratos a termo para trabalho temporário.

Acresce, ainda, a criação de uma nova contribuição adicional de Segurança Social que, sendo progressiva, pode atingir 2% do valor total das remunerações-base relativas a contratos a termo em vigência na empresa no ano civil do apuramento. A implementação desta medida depende da publicação de uma portaria do Governo, no primeiro trimestre de cada ano civil, com a definição de um indicador do nível de contratação a termo de um determinado setor de atividade (veremos como será concretizada, tendo em conta que há empresas que desenvolvem uma multiplicidade de atividades que integram vários setores económicos).

Todas estas alterações pretendem desincentivar o recurso à contratação a termo, desta forma combatendo a precariedade laboral. Mas serão estas medidas aptas a reduzir, como se pretende e anuncia, o nível de utilização da contratação a termo?

A resposta é ... evidentemente que não. Basta ter em conta os vários regimes do contrato a termo que vigoraram após 1976. Em 1976, um governo PS, liderado por Mário Soares, aprovou o primeiro regime do contrato de trabalho a termo. Ao abrigo deste regime podiam os empregadores contratar a termo durante três anos, não se exigindo a invocação de um fundamento concreto para o efeito e não havendo limitação ao número de renovações, nem limitação à celebração de contratos sucessivos.

Se se comparar esse regime mais antigo com o atual, vemos que as limitações à contratação a termo em matéria de requisitos formais, temporais e substantivos, se agravaram substancialmente de então para agora. Não obstante esse facto, a verdade é que, entre os países da União Europeia, Portugal continua a registar a terceira maior taxa de emprego com recurso a formas de contratação não permanentes (contratos de trabalho a termo e trabalho temporário).

A razão é simples: a raiz da precariedade laboral não é o facilitismo do regime jurídico na contratação de trabalhadores com cariz temporário, mas antes a inflexibilidade que persiste nos despedimentos.

Em quase todos os países europeus, existem mecanismos simples a que as empresas podem recorrer para que, com rapidez e flexibilidade, se possam adaptar e reduzir o número de trabalhadores em cenários de crise ou redução de atividade. Em Portugal, a evolução neste domínio é praticamente nula, estimulando as empresas a evitar os vínculos permanentes.

Ignorar esta realidade é perpetuar essa precariedade, que irá persistir apesar das limitações às modalidades de contratação temporária, as quais são e continuarão a ser a válvula de escape do sistema. 

Temos, pois, muito a evoluir neste domínio.

Co-coordenador da área de Laboral da PLMJ