Há empresas em que se reage mal à saída voluntária de um trabalhador. Trata-se de uma atitude errada porque, numa situação desta natureza, a relação é um activo a preservar. Saiba porquê.

E se amanhã ou depois for confrontado com o anúncio da saída da empresa de um colaborador próximo? Sendo actualmente consensual a ideia de que o mercado de trabalho será cada vez mais flexível, as entradas e saídas voluntárias de colaboradores serão, também, uma realidade cada vez mais presente, pelo que convém estar preparado para lidar com ela.

Como em quase todas as situações relativas a recursos humanos, a falta de uma estratégia e procedimento uniforme tende a repercutir-se negativamente na eficácia da sua gestão. Defendemos, assim, uma preparação das empresas para a normalização das saídas voluntárias dos seus trabalhadores.

Uma organização deve incorporar estas saídas como parte do seu processo de desenvolvimento, da sua diferenciação no mercado e sofisticação, como selecção corporativa dos elementos mais enquadrados com os valores e objectivos vigentes de uma organização e enquadrar estes momentos nas comunicações internas, como processos naturais de mudança organizacional. De resto, o Código do Trabalho dispõe que a saída de um trabalhador é livre, tendo este apenas de respeitar um período de aviso prévio de 30 ou 60 dias (artigo 447.º).

Mesmo que não cumpra este aviso prévio, o trabalhador apenas terá de pagar à empresa o valor correspondente à remuneração do período de pré-aviso em falta, a título de indemnização. Em regra, este valor será sempre inferior ao que o trabalhador sempre terá a receber da empresa por força da sua saída (férias não gozadas e subsídio, proporcionais de férias, subsídio de férias e subsídio de Natal em formação), pelo que não terá muita viabilidade legal uma estratégia de estigmatização e obstaculização da saída do trabalhador, sendo preferível aceitá-la e tentar gerar vantagens a partir da situação.

Pensamos que as empresas serão compostas por indivíduos cada vez mais especializados numa determinada função ou tarefa e as empresas serão cada vez mais especializadas e centradas num serviço claramente diferenciado dos seus concorrentes, ou num produto que conhecem como ninguém e para o qual canalizam toda a gestão, investimento e desenvolvimento. Desta forma, é muito provável que os caminhos da empresa e do trabalhador que sai se voltem a cruzar, seja em que papéis for, atendendo a esta segmentação de mercado que fará, inevitavelmente, com que quase todos se conheçam ou possam ter de interagir. A relação com o trabalhador que sai voluntariamente deve, assim, ser vista como um activo a gerir e preservar, potencialmente geradora de valor para a empresa, e não como uma "traição" ou conflito. Esta perspectiva é um dado adquirido na maioria das multinacionais de conhecimento ou talento, que promovem redes sociais e contactos entre colaboradores antigos e actuais.

Por isso, parece-nos que o mercado de trabalho e os quadros das empresas evoluirão de uma curva aproximada à distribuição de gauss (onde as extremidades revelam que existem poucas entradas de novos colaboradores e onde estas acontecem por substituição de antigos trabalhadores) para uma curva mais achatada e mesocúrtica onde existem mais saídas numa empresa, mais colaboradores a entrar, mais colaboradores em trânsito no mercado de trabalho e onde a idade deixará de estar tão correlacionada com mais tempo de casa e menos mudanças profissionais.

Para fazer parte deste novo mundo, pensamos que, por um lado, será importante que as empresas adoptem estratégias de retenção de colaboradores, passando por avaliações fora do normal, reporte hierárquico ou funcional ou por pactos de permanência celebrados com os trabalhadores mais importantes, de modo a evitar serem surpreendidas com uma saída inevitável.

Por outro lado, as saídas de colaboradores talentosos - e mesmo menos talentosos - são ocorrências inevitáveis no mercado de trabalho, que haverá que saber gerir com elegância, salvaguardando a relação com o colaborador em causa e mesmo aproveitando a oportunidade para fazer reajustes na organização, promovendo a dinâmica da equipa de trabalho. Afinal, nunca se sabe se o gestor comercial que sai hoje não será o director de amanhã.

O que fazer 1. As saídas voluntárias de colaboradores devem ser comunicadas como parte integrante da comunicação interna de uma empresa, com normalidade e sem secretismo. 2. As saídas de elementos altamente respeitados ou produtivos são ocorrências inevitáveis no mercado de trabalho, que haverá que saber gerir, salvaguardando a relação com o colaborador em causa e aproveitando a oportunidade para fazer reajustes na organização, promovendo a dinâmica da equipa de trabalho. 3. A relação com o trabalhador que sai voluntariamente deve, assim, ser vista como um activo a gerir e preservar, potencialmente geradora de valor para a empresa, e não como uma "traição" ou conflito.

*Associado da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados, rodrigo@teixeiradefreitas.pt **Regional Director Hays duarte.ramos@hays.pt