Benefícios concedidos aos colaboradores, como planos de pensões ou seguros de saúde, podem fazer mais pela motivação e pela retenção dos melhores quadros que a remuneração salarial.

Numa época de ponderação sobre diversos aspectos - e porque não também sobre a carreira e a satisfação que dela retiramos - consideramos apropriado abordar a questão salarial.

O tema dos benefícios sociais ou extra-rendimento tem sido debatido em Portugal com especial destaque nos últimos anos, desde que algumas empresas começaram a implementar benefícios para além da remuneração, com resultados positivos na retenção e satisfação dos seus colaboradores.

O que fazer 1. Existem benefícios referidos em estudos que apontam para uma valorização crescente dos seguros de saúde com extensão ao agregado familiar e planos poupança reforma; 2. Pense: se uma apólice de seguro de saúde tiver um custo de 25 euros mensais para a empresa, imagine colocar esse valor no vencimento de um colaborador. Provavelmente ele não iria sequer reconhecer o benefício; 3. Determinado tipo de benefícios e prémios requerem - mais do que investimento - organização, criatividade e alinhamento com o seu objectivo. E os resultados de satisfação falam por si.

As vantagens da utilização deste tipo de incentivos permitem à empresa conjugar "o melhor de dois mundos". Por um lado, premiar, remunerar e retribuir o bom desempenho através de prestações de grande utilidade económica para os trabalhadores e que, na maior parte dos casos, serão sujeitas a um tratamento fiscal mais favorável. Aliás, alguns benefícios, como seguros de vida e planos de pensões, permitem até às empresas o usufruto de determinados benefícios fiscais. No esforço constante de redução de custos fixos para as empresas, não é de rejeitar o contributo que o planeamento fiscal remuneratório pode representar.

Por outro lado, o colaborador usufrui directamente do valor do benefício e respectivas mais-valias, enquanto, no caso de um aumento salarial, verá diluído o rendimento líquido e disponível através das obrigações fiscais inerentes, não podendo valorizar o investimento feito pela empresa em paridade com o valor correspondente. Mais: muitos colaboradores não têm sequer uma noção concreta da carga fiscal que se abate sobre os seus rendimentos, contabilizando apenas o seu vencimento líquido, o que não lhes confere uma ideia do investimento total que uma determinada empresa neles deposita.

Estes benefícios - também denominados de "fringe benefits" pela sua componente de adorno à remuneração - são utilizados para reter, motivar e humanizar a relação entre corporação e colaborador.

Se, na primeira metade do século passado, a relação corporativa era industrializada e subjacente a uma determinada submissão por parte do colaborador, na segunda metade do século começámos a assistir a uma relação mais pautada pelo premiar do mérito e por uma maior abertura da gestão a toda a empresa.

Porém, num mercado em mutação acelerada e onde se iniciou há muito a guerra do talento, precisamente numa época em que a noção de empresa se tornou mais impessoal através de uma gestão mais dependente de investidores revestidos de anonimato e distantes das operações diárias da empresa - pela internacionalização crescente das organizações -, a retenção e a relação do colaborador com a empresa teve que revestir--se de maiores laços e de maior humanização.

Os "fringe benefits" não foram implementados apenas como uma forma extra de remuneração, mas como resposta das empresas às necessidades dos colaboradores. Elas ouviram-nos sucessivamente em inquéritos e avaliações e implementaram determinadas benefícios genéricos (seguros de saúde, planos poupança-reforma, opções sobre acções), mas ainda outros mais pessoais (férias no dia de aniversário, prendas por desempenho e de acordo com os gostos pessoais do colaborador, dias de folga, fruta, descontos em empresas associadas, e outros).

A verdade é que este tipo de benefícios são percepcionados com maior gratidão do que a remuneração. Enquanto esta é utilizada para gastos e despesas correntes, o benefício ou prémio é utilizado para esse efeito e remetido pela empresa. O colaborador sente directamente o benefício como prémio da empresa, enquanto no caso da remuneração diluirá o aumento líquido em qualquer despesa do seu dia-a-dia.

Discute-se hoje o facto de a remuneração servir como atracção, mas ser pouco efectiva como medida de retenção. E, de facto, a humanização e personificação de determinados benefícios não vem mais do que provar tal evidência.


*Associado da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados, rodrigo@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays, duarte.ramos@hays.pt