Há duas situações em que as empresas podem despedir colaboradores por inadaptação. A solução tem sido escassamente utilizada para evitar alguns riscos.

O que fazer quando existem trabalhadores incapazes de acompanhar a implementação de novas tecnologias e processos produtivos na empresa, mesmo após receberem formação adequada? Trata-se de situações por natureza imprevisíveis, e bem distintas da reorganização empresarial que a implementação dessas mesmas tecnologias e processos acarretam.

Enquanto a reorganização da empresa, traduzida, por exemplo, no redimensionamento da força de trabalho necessária, é um processo cuja necessidade se pode prever mesmo antes da implementação das novas tecnologias e processos, e por causa deles, a situação a que aqui nos referimos ocorre a posteriori, quando os novos processos e tecnologias estão já implementados e se verifica que existem trabalhadores que passam a não conseguir um desempenho aceitável.

Nestas situações, em que o trabalhador possui já um vínculo estável, mas em consequência da introdução de novas tecnologias e processos o seu posto de trabalho sofre uma modificação relevante, a lei permite o recurso ao despedimento por inadaptação.

A lei portuguesa distingue, no artigo 374.º do Código do Trabalho, dois tipos de inadaptação: uma mais directa, que se pode verificar através da redução continuada de produtividade, repetidas avarias dos instrumentos de trabalho ou repetição de situações de riscos para a saúde e segurança de pessoas e bens; e outra mais indirecta, reservada a cargos de complexidade técnica ou de direcção, em que a inadaptação se verifica através do incumprimento de objectivos previamente acordados. Em ambas as situações, no entanto, é necessário que tenha existido uma modificação relevante das funções em consequência da introdução de novas tecnologias ou processos, e que a inadaptação não decorra da falta de condições de segurança e saúde no trabalho.

Como requisitos específicos do primeiro tipo de inadaptação, temos a necessidade de ter sido ministrada a formação profissional adequada ao trabalhador para se adaptar às modificações introduzidas e a observância de um período de adaptação mínimo de 30 dias, bem como a inexistência, na empresa, de outro posto de trabalho disponível para o trabalhador. Já o segundo tipo de inadaptação, ligado aos cargos de direcção ou complexidade técnica, não tem requisitos específicos, sendo suficiente a inadaptação verificada através do incumprimento de objectivos previamente acordados por escrito. A compensação devida ao trabalhador despedido por inadaptação é de um mês de retribuição por ano completo de serviço.

O despedimento fundamentado por inadaptação é praticamente inexistente em Portugal. As estatísticas demonstram que a curva de distribuição para este fenómeno não é normal, não correspondendo à curva esperada para este tipo de incidências. Isto demonstra que os números, para além de muito reduzidos, espelham que esta solução é evitada e dissimulada noutras formas jurídicas, e que não existe correlação entre desempenho e avaliações e os processos desta natureza. As organizações continuam a preferir evitar - muitas vezes legitimamente e para se defenderem de alguns riscos - o recurso a esta via.

Se uma empresa possui um motivo forte e documentado para o efeito, uma descrição de funções ou responsabilidades transparente e objectiva e um prejuízo corporativo forte associado ao desempenho de determinado colaborador, deve calcular riscos e avançar para o problema. A transparência e acuidade na gestão de pessoas - tanto do ponto de vista disciplinar, como do ponto de vista do reconhecimento - é um garante de uma liderança forte, modelar e inspiradora.

Na lógica oposta, uma empresa que nestes casos apresente alguma inércia, não faz mais do que prolongar os seus problemas, perdendo flexibilidade. Se fizermos sempre as mesmas coisas, colhemos sempre os mesmos resultados.

Em suma, ao optar por ignorar a inadaptação de alguns trabalhadores, é a própria gestão que se torna inadaptada aos desafios com que se defronta, o que pode ter um desfecho igualmente conclusivo.

O que fazer? 1 - Em situações de deficiente desempenho de trabalhadores em consequência da introdução de novas tecnologias ou processos produtivos, a lei permite o recurso ao despedimento por inadaptação. 2 - As estatísticas demonstram que o despedimento fundamentado por inadaptação é praticamente inexistente em Portugal, preferindo as empresas evitar o recurso a esta via, porventura para se defenderem de alguns riscos, com que acabam por não proceder a integrais avaliações de desempenho dos seus trabalhadores. 3 - A transparência e acuidade na gestão de pessoas - tanto do ponto de vista disciplinar, como do ponto de vista do reconhecimento - é garante de uma liderança forte, modelar e inspiradora, enquanto ignorar situações de inadaptação é tornar inadaptada a própria gestão.