Bom senso, sobriedade e diálogo são três ingredientes essenciais para evitar e resolver conflitos no interior da empresa. Crie um código de conduta para facilitar as relações laborais.

Actualmente, discutem-se estratégias para o incremento da responsabilidade social das empresas para com os seus colaboradores e a criação de condições para a potenciação do talento destes e importa sublinhar a relação interpessoal no local de trabalho.

Tanto do ponto de vista da complexidade dos procedimentos a aplicar na ocorrência de uma situação grave, como na própria difícil definição subjectiva da gravidade, a actuação corporativa requer o máximo de prudência, sobriedade e diplomacia.

Todos conhecemos colegas ou superiores com traços de personalidade bastante característicos e que sabemos terem sensibilidade acrescida em determinado tipo de contextos interpessoais, em que se sintam pressionados de forma acrescida ou colocados numa posição fora da sua zona de conforto e que requeira a assumpção de uma posição defensiva ou de confronto.

Os conflitos acontecem e devem assim ser relativizados até a um determinado ponto sensível. E este ponto crítico será aquele em que se considerar que a normalidade de uma determinada área da empresa foi afectada ou mesmo os direitos básicos de uma determinada pessoa, sejam eles morais, éticos, físicos ou de qualquer outra natureza.

A única forma de poder balizar e tornar estes desencontros positivamente solventes passa por uma correcta definição de um código de conduta ajustado à realidade do sector de mercado onde uma empresa opera e à própria natureza do seu estilo de relações internas, bem como por uma abordagem estritamente factual, não correndo o risco de eventual decisão parcial fundada na identificação pessoal com elementos envolvidos no sucedido e que poderão ter fortes responsabilidades no evento.

Será ainda importante responsabilizar e autonomizar as chefias intermédias com directa relação com o departamento em causa, pela natureza das relações interpessoais que aí se verificam. É comum verificarmos que a gestão intermédia é profícua na análise das personalidades dos elementos sob sua responsabilidade, mas por vezes inoperante na apresentação de propostas ou na criação de condições e limites para uma comunicação de equipa pautada pelo equilíbrio, respeito e consideração pela individualidade e eventual diversidade cultural existente.

Hoje, discutimos que um profissional deve apresentar capacidade de trabalho em equipa, mas a gestão desta deve criar momentos, regras e condições para que os elementos utilizem tais competências. Além disso, a gestão deve dar o exemplo na sua relação com a equipa - sob pena de poder sofrer as mesmas punições que sofreria um subordinado - tentando manter grande parte destes conflitos confinados à sua equipa e resolvê-los com o bom senso e responsabilização de quem, precisamente, os terá iniciado.

O quadro jurídico nestas situações poderá ser moroso e acarreta procedimentos rígidos e que poderão onerar bastante a resolução do problema, quando comparado com uma resolução baseada no bom senso, sobriedade e diálogo. Assim, se, por um lado, ao empregador cabe sancionar os trabalhadores infractores - constituindo designadamente justa causa de despedimento o desrespeito e desobediência ilegítima do trabalhador às ordens dos seus superiores e provocação repetida de conflitos com os colegas - por outro, aos trabalhadores também são conferidos mecanismos legais de defesa em caso de desrespeito pela sua dignidade humana, ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade, podendo o trabalhador resolver o seu contrato de trabalho com justa causa, sendo-lhe conferido o direito a uma indemnização.

Neste sentido, o empregador deve ter em conta que a aplicação da sanção disciplinar seja precedida de um procedimento que obedece a regras e que deve iniciar-se obrigatoriamente nos 60 dias subsequentes àquele em que o empregador teve conhecimento da infracção. É ainda importante que o empregador tome nota que a sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e ao grau de culpa do trabalhador, bem como deverá ter em conta a situação concreta em que foi praticada, a estrutura empresarial e relação entre colaboradores. Acresce que, caso a medida disciplinar pretendida pelo empregador seja o despedimento com justa causa, é necessário que o comportamento culposo do trabalhador - no caso por exemplo agressão a um colega - seja de tal forma grave que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

Caso as normas indicadas não sejam cumpridas, a sanção disciplinar poderá ser considerada abusiva, sujeitando-se o empregador à aplicação de uma coima pela prática de uma contra-ordenação grave. Além disso, no caso de a sanção disciplinar ser o despedimento baseado em justa causa, este poderá ser considerado ilícito, podendo o empregador ser judicialmente condenado em indemnizar o trabalhador por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais, em reintegrar o trabalhador na empresa, bem como a pagar todas as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento.

O conflito deve ser aceite, relativizado, controlado e mantido como parte da orgânica de uma equipa. A relação entre custo e benefício da instauração de processos disciplinares ou acções litigantes pende claramente para o custo, aconselhando pouco orgulho e bom senso no tratamento de tais questões. O que o saber popular sustenta sobre o grupo ou família poderá aplicar-se a uma organização: "Uma família é um conjunto de pessoas que se guerreiam em casa e se defendem fora de portas".

O que fazer 1. Crie um código de conduta objectivo e ajustado à norma do sector e estilo relacional da sua organização. 2. Responsabilize as chefias intermédias pelo clima das suas equipas e avalie a sua capacidade de gerir e resolver conflitos. 3. Utilize a resolução dos conflitos como forma de fortalecer o espírito de grupo, a responsabilidade interpessoal e o bom senso.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt