Os trabalhadores que recusarem mudar de estabelecimento ou de empresa não terão apenas o direito a ficar no lugar de origem, quando a proposta apresentada por PS, BE e PCP entrar em vigor. Também terão o direito a rescindir o contrato com a razão do seu lado. E com direito a indemnização. Só que a compensação que é proposta é a mesma que é paga num despedimento colectivo: com valores que baixaram substancialmente durante o programa de ajustamento e que a esquerda tem vindo a criticar.

A legislação laboral divide em dois grupos as situações em que o trabalhador tem direito a sair da empresa com a razão do seu lado (com "justa causa" para resolver o contrato).

No primeiro grupo são incluídas as falhas mais graves e com culpa do empregador: salários em atraso, sanção abusiva, ofensas à integridade física ou moral, incluindo o assédio, por exemplo. Mas neste grupo, sempre dirigido a situações culposas, o trabalhador pode ambicionar receber uma indemnização de 15 a 45 dias de retribuição base por cada ano trabalhado, com o mínimo de três meses, que muitas vezes os tribunais acabam por fixar em um mês por ano de antiguidade.

Depois, há um segundo grupo de situações que podem justificar a resolução do contrato com a razão do lado do trabalhador mas nas quais não houve culpa do empregador. É o caso da "alteração substancial e duradoura" das condições de trabalho, mas de forma lícita, ou de uma "falta não culposa de pagamento pontual da retribuição". Nestes casos não está fixada uma indemnização.

Ora, quando a proposta que foi acordada por PS, BE e PCP for aprovada passará também a ser "justa causa de resolução do contrato" por parte de trabalhador a transmissão do contrato "em consequência da transmissão da empresa", com fundamento na não aceitação do mesmo.

Só que ainda há outra inovação: nestes casos, a pessoa passará a ter direito a uma "compensação" igual à que se aplicaria no caso de um despedimento colectivo, e que foi substancialmente reduzida durante o programa de ajustamento, e não a nenhuma indemnização, nem à mais generosa.

No caso dos contratos de trabalho assinados depois de 2013 (ou do tempo de trabalho prestado depois dessa altura) a compensação é de 12 dias por cada ano trabalhado, com o limite de doze meses, sendo mais alta no caso do trabalho prestado antes (de 30 ou 20 dias por ano, consoante as datas).

O facto de esta compensação se aplicar a casos de resolução do contrato por justa causa do trabalhador é bastante inovadora.

"O trabalhador pode, perante uma proposta [de transmissão de contrato] resolver o contrato e tem direito a compensação", confirmou ao Negócios José Soeiro, do Bloco de Esquerda, o partido que avançou com a primeira proposta sobre o assunto.

Questionado sobre a eventual incoerência política de contestar os novos valores das compensações por despedimento ao mesmo tempo que subscreve uma proposta que os consagra, o deputado responde que a proposta resultou das negociações e que mais tarde insistirá na mudança geral da lei.

"Temos já entregue na Assembleia da República uma proposta de lei para alterar as compensações. Mas este não era o instrumento legislativo para isso", justifica José Soeiro. O Negócios também tentou contactar, sem sucesso, as deputadas do PCP e do PS que esta sexta-feira apresentaram a proposta.

A ideia é que a legislação possa entrar em vigor em Fevereiro. A proposta não prevê retroactividade, mas os deputados acreditam que pode vir a ajudar nos casos que possam chegar a tribunal, nomeadamente envolvendo a PT/Altice.

O que muda?

São várias as alterações ao Código do Trabalho inspiradas no caso PT/Altice. Os deputados justificam-nas com a necessidade de reforçar as garantias dos trabalhadores nos casos de transmissão de empresa ou estabelecimento:

•         Possibilidade de oposição: passa a estar expressamente previsto na lei que o trabalhador se pode opor à transmissão da posição do empregador no seu contrato de trabalho em caso de transmissão, cessão de estabelecimento ou de parte de empresa ou estabelecimento que constitua uma unidade económica, quando esta "possa causar-lhe prejuízo sério, nomeadamente por manifesta falta de solvabilidade ou situação difícil do adquirente ou, ainda, se a política de organização do trabalho deste não lhe merecer confiança". Esta possibilidade de oposição estava até agora dependente da decisão do juiz. O trabalhador pode manter o vínculo com a entidade original ou sair com a compensação acima descrita.

•         Manutenção de direitos: fica expressamente previsto que em caso de transmissão da titularidade e empresa ou estabelecimento, ou de uma sua parte que constitua "unidade económica", o trabalhador mantém todos os direitos, incluindo "retribuição, antiguidade, categoria profissional e conteúdo funcional e benefícios sociais adquiridos". As convenções colectivas já se aplicam durante um ano, mas a proposta prevê que mesmo depois disso se apliquem os direitos que são já salvaguardados no caso de caducidade da convenção.

•         Clarificação do conceito de "unidade económica": como havia dúvidas, esta passa a ser definida como "o conjunto de meios organizados que constitua uma unidade produtiva dotada de economia técnico-organizativa e que mantenha identidade própria, com o objectivo de exercer uma actividade económica, principal ou acessória"

•         Divulgação do contrato: prevê-se que o contrato assinado entre transmitente e adquirente seja enviado à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) quando em causa estejam médias ou grandes empresas (e que possa por esta ser solicitado às pequenas). As duas partes também devem informar os trabalhadores sobre o conteúdo do contrato. Mas nos dois casos é dada à empresa a possibilidade de omitir informação "confidencial", se fundamentado.

•         Governo envolvido: os trabalhadores (ou empregadores) podem pedir que a Direcção-Geral do Emprego e das Relações do Trabalho (DGERT), tutelada pelo Ministério do Trabalho se envolva nas negociações, num processo que os deputados comparam com o que acontece nos despedimentos colectivos.

•         Reforço das sanções: são criadas novas coimas e agravadas outras. O objectivo é efectivar a aplicação da lei e das novas regras. É por exemplo uma contra-ordenação muito grave a conduta do empregador com base em "alegada" transmissão da sua posição nos contratos de trabalho com fundamento nestes processos, quando estes não tenham ocorrido; ou a conduta de qualquer uma das partes que não reconheça essa transmissão. Nestes casos, o tribunal deve declarar que a transmissão dos contratos não existiu.

•         Responsabilidade solidária durante dois anos: a entidade que transmite responde solidariamente pelos créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, bem como pelos encargos sociais correspondentes, vencidos até à data da transmissão, mas durante dois anos subsequentes.