O direito laboral português tem um grande caminho a percorrer no que diz respeito à tutela jurídica dos doentes oncológicos. Não se entenda que o legislador tenha sido relapso, mas esta temática obriga a uma atuação mais incisiva.

É preciso mostrar que falta um verdadeiro regime jurídico próprio para os doentes oncológicos e que, não obstante a incidência do cancro estar a aumentar na população ativa, não é menos verdade que a taxa de sobrevivência tem cada vez maior expressão. É inevitável que se façam determinadas perguntas: Como proteger o doente oncológico no regresso ao trabalho? Qual a postura da entidade empregadora? O que acontece à relação jurídico-laboral?

Aquela que é considerada a "doença do século" já agasta suficientemente as pessoas. A agressão dos tratamentos e o desgaste psicológico não deveriam cumular-se com um regime jurídico que não os protege "in totum".

O Código do Trabalho é perentório ao proibir qualquer prática discriminatória contra o trabalhador em razão de doença - sendo no entanto necessário aplicar este regime por analogia quando nos referimos ao trabalhador sobrevivente de cancro. Também a Lei n.º 46/2006 nos auxilia nesse sentido mas não é suficiente. Aliás, acredito que a Liga Portuguesa Contra o Cancro também se deparou com o vazio de legislação específica, e essa terá sido a razão para a elaboração de um Guia dos Direitos Gerais do Doente Oncológico. Isto porque, na vigência da relação laboral, deveria permitir-se que o trabalhador sobrevivente de cancro pudesse regressar ao seu posto de trabalho sem qualquer dificuldade.

Veja-se o seguinte exemplo: um doente oncológico que, após os tratamentos, pretende retomar as suas funções na empresa, munido de um Atestado Médico de Incapacidade Multiuso. Este trabalhador pode depara-se com os seguintes cenários: 1) a entidade patronal pretende retirá-lo do cargo que ocupava, alterando para categoria profissional inferior; 2) a entidade patronal pretende, em sequência, diminuir-lhe a retribuição. O que fazer?

A lei permite subsumir a situação do doente oncológico aos regimes aplicáveis, quer ao trabalhador com capacidade reduzida, quer ao trabalhador com deficiência ou doença crónica. Por esta ordem de razões, o empregador tem o dever de adaptar as condições de trabalho à capacidade do trabalhador, sem qualquer reserva. Num sistema harmonioso, o trabalhador deverá ser dispensado de prestação de trabalho em determinadas alturas e não ser obrigado à prestação de trabalho suplementar. Relativamente à diminuição da retribuição - e admitindo que não houve mudança para categoria profissional inferior por ausência de concordância do trabalhador - que se sentia perfeitamente capaz, tal não pode operar em obediência ao princípio basilar da irredutibilidade salarial, sob pena de o empregador incorrer numa contraordenação muito grave.

Lamentavelmente, o doente oncológico ainda é estigmatizado e, frequentemente, vítima de um "bullying" laboral ou, mais corretamente, de "mobbing" laboral - assédio moral sobre o trabalhador, que é a parte mais vulnerável da relação jurídica, e que acaba subjugado em qualquer tentativa negocial.

Não tenho dúvidas de que, existindo tutelas diferenciadas para trabalhador com capacidade de trabalho reduzida e para trabalhador com deficiência ou doença crónica, deve legislar-se, de fundo, sobre esta matéria. Sem estas alterações, continuaremos a aceitar a preterição dos direitos fundamentais destes cidadãos.