E se o dia do seu despedimento estivesse num futuro próximo, estaria preparado para ele? Este dia pode corresponder ao fim de um processo disciplinar, ao início de um despedimento colectivo ou, como vem sendo mais comum, ao dia em que a empresa apresenta uma proposta de acordo de revogação ou "despedimento negociado", deixando entender que dificilmente aceitará outra opção que não a cessação da relação com o trabalhador.

Em todos estes procedimentos, porém, existe um dia específico em que o trabalhador toma conhecimento da vontade da empresa em fazer cessar a relação laboral. Não raras vezes, este é um dia vivido de forma algo precipitada pelos visados. De facto, seja pela surpresa de um cenário com que não contavam, seja pela confirmação de uma decisão que consideram injusta, ou ainda pelo fervilhar de emoções que estas situações sempre acarretam, acabam por adoptar comportamentos dos quais se vêm mais tarde a arrepender, quer por não se reverem nos mesmos, quer pelas consequências que podem advir. Desta forma, ao ver chegar este momento, convirá recordar algumas regras para bem viver este dia específico, na perspectiva da melhor defesa dos direitos e interesses envolvidos.

Assim, importa ter presente que todo o despedimento se insere num processo, o qual apenas terminará nesse dia se o trabalhador o desejar, pois tem a possibilidade de questionar, negociar ou, mesmo, impugnar a respectiva decisão. A precipitação é sempre má conselheira, pelo que nesse dia não deverão ser tomadas quaisquer decisões ou adoptados quaisquer comportamentos mais impensados, que poderão tornar o fim da relação uma via sem regresso para a empresa, venha ou não a ser contrariada depois pelo tribunal.

Nesse dia, haverá, acima de tudo, que analisar, reflectir e ponderar, sabendo que as decisões que se tomarem poderão ter um grande impacto na vida que se seguirá. Os conselhos serão sempre úteis, principalmente os de um advogado, mas também os de colegas, amigos e família. Também não se recomenda a assinatura de qualquer documento ou o recebimento de quaisquer pagamentos, ainda que a empresa nisso insista - a lei não o obriga e pode ser um passo em falso. Receber a documentação que é entregue e informar que oportunamente se darão notícias é o que se recomenda neste dia.

Do ponto de vista psicológico, a reacção esperada e natural de um indivíduo será a surpresa inicial, mesmo quando da existência de indícios de que tal pudesse suceder. Se, como referimos, a importância do equilíbrio emocional é vital para uma negociação sã, a reacção típica subjacente deve ser o mais racional possível: a negação dos factos imputados. Aqui aplica-se amiúde um mecanismo de dissonância cognitiva; por outras palavras, o indivíduo tenderá a ver a decisão da empresa como baseada em critérios injustos e recorre-se de exemplos opostos no seu histórico na organização, ou mesmo de exemplos de outros elementos, para apaziguar a carga emocional de ser afastado. Neste ponto, recomendamos vivamente a aceitação da irreversibilidade da situação e frieza, através da valorização da temática dos direitos, da melhor forma jurídica e financeira para sair da empresa.

É importante que o trabalhador não incorra numa segunda fase defensiva: a desvalorização pessoal, quase depressiva. Esta aparecerá tendencialmente quando o processo é mais litigioso, expondo o indivíduo à situação de ser recusado e posteriormente a um processo de disputa, em que será posto em causa, muitas vezes ao nível do próprio carácter. Assim, até do ponto de vista do equilíbrio psicológico, recomenda-se frieza, controlo e relativização do fenómeno.
Alguns juízos emocionais evitáveis e dissonantes: "haveria na estrutura pessoas 'mais prescindíveis' do que eu?; será que esqueceram a minha colaboração e esforço durante x anos?; depois de me ter sempre aplicado, um erro dita logo a minha saída?; não existiram erros mais graves que o meu nesta estrutura?; vejo situações menos ou mais gravosas noutras empresas e não terminam nesta situação!"

Enfim, qualquer que seja o raciocínio imediato é importante reter que ele é extremamente subjectivo, sempre toldado pela visão individual, pelo instinto de sobrevivência do próprio indivíduo e que vários argumentos lógicos se diluem automaticamente - tratando-se de um processo de negociação - num argumento emotivo e não fundamentado.

As empresas promovem equidade e regras, mas a lei do mercado e da sobrevivência organizacional não se fundamenta na justiça, nem na igualdade. Como disse Warren Buffet: «O capitalismo sem falência é como o céu sem o inferno». E o mercado de talento e competição sem despedimentos ou "downsizings" também o será por analogia.

O que fazer 1 - Em todo o processo de despedimento existe um dia específico em que se é confrontado com o consumar dessa decisão, o qual gera sempre grande tensão e, não raramente, respostas e atitudes precipitadas que importa evitar para uma melhor gestão da situação, quer jurídica quer emocionalmente. 2 - Não responda de imediato no momento da notícia do despedimento, nem assine documentos ou receba indemnizações. Respostas defensivas e emotivas são, por norma, inimigas de uma boa negociação. 3 - Não entre em comparações com outros elementos da mesma empresa ou de outras organizações. O despedimento é um recurso economicista das empresas e não um julgamento de carácter.