As novas regras sobre as contribuições para a Segurança Social penalizam e premeiam diferentes géneros de contratos de trabalho. Conheça as implicações para a gestão dos seus colaboradores.

Uma das principais e mais polémicas alterações introduzidas com o novo Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social ("Código Contributivo"), tem a ver com a adequação da taxa social à modalidade de contrato de trabalho celebrado e comunicado pelo empregador à Segurança Social.

No caso de celebração de contratos sem termo (contratos por tempo indeterminado) a parcela contributiva a cargo do empregador é reduzida em um ponto percentual. Nos contratos de trabalho a termo certo ou comissão de serviço (sem que haja um contrato sem termo anterior à comissão ou sem que o trabalhador tenha acordado a sua permanência na empresa no final da comissão) é agravada em três pontos percentuais. Esta penalização tem, contudo, excepções relacionadas com a celebração de contratos de trabalho a termo para substituição de trabalhador com incapacidade temporária por doença ou de licença de parentalidade.

Trata-se de políticas activas de emprego relacionadas com o incentivo à contratação por tempo indeterminado e combate à precariedade no emprego. Contudo, estas medidas e outras introduzidas pelo Código Contributivo, tais como o alargamento da base de incidência das contribuições, vão implicar custos acrescidos para as empresas com os trabalhadores, designadamente com os contratados a termo.

Um dos factores que demonstra o impacto oneroso que se colocará às empresas está expresso no próprio adiamento que o Governo português decidiu para aplicação destas medidas, bem como a aplicação de um regime transitório que prevê a entrada faseada em vigor de algumas das taxas contributivas, tendo em vista minimizar o impacto das medidas projectadas pelo Código Contributivo sobre as empresas. Por exemplo, não obstante o Código Contributivo entrar em vigor em 1 de Janeiro de 2010, a adequação da taxa contributiva à modalidade de contrato de trabalho entrará em vigor apenas a 1 de Janeiro de 2011.

A actual conjuntura económica e a volatilidade estatística do emprego que grassa em todos os países industrializados foi certamente ponderada na decisão de prorrogação da entrada em vigor das novas formas de contribuição, espelhando a assumpção das entidades oficiais de que o aumento das contribuições colocará em risco determinados contratos a termo e aumentará o custo do trabalho em Portugal numa época crítica.

De qualquer das formas, o problema que se coloca às empresas passa por uma questão cultural bem mais profunda e enraizada na lógica de contratação das empresas e será, precisamente, esse facto que poderá colocar maiores entraves às organizações tornando a mudança imposta pelas novas regras num autêntico desafio.

Apesar da utilização do contrato a termo estar definida por lei e delimitadas as situações que permitem a adopção deste tipo de contrato, a verdade é que sabemos que a maioria das organizações tem utilizado estes vínculos na lógica de duas ordens de grandeza: reduzir o risco financeiro da contratação por receio da solvência do seu negócio em situações de crise e respectiva dificuldade de término desses contratos e prolongar o período de teste ou experimental de determinados colaboradores ou áreas da empresa por questões de receio nas suas quebras de produtividade.

Da parte do colaborador estes têm-se submetido a estes vínculos por uma questão de oportunidade, mas também se deparam com entraves ao seu investimento profissional pleno quando sabem, por relações com colegas e trocas de informação, que a sua situação dentro de uma determinada organização poderá ser efémera. Desta forma, não será surpreendente que nalgumas situações o seu investimento e esforço não seja também total. Ele acaba por ser paralelo às perspectivas, ou falta delas, que a empresa lhe apresenta.

Da parte do próprio Governo, a introdução deste Código Contributivo vem pressupor um objectivo dissuasor em favor da promoção de uma empregabilidade mais sustentada. Ao onerar a contratação a termo, o Governo não está mais do que a reconhecer um fosso entre a possibilidade e sustentabilidade do tecido empresarial português e a realidade de algumas organizações que têm utilizado este método numa lógica de gestão de recursos humanos de curto-prazo.

Obviamente que a existência destes contratos também pressupõe que, em muitos casos, as empresas não têm uma garantia da continuidade de determinados colaboradores, por força das diversas circunstâncias que também estão previstas na lei para a fundamentação de tais vínculos.

Em boa verdade, qualquer investimento empresarial comporta riscos e não sustenta um retorno totalmente garantido. Mas quando analisamos o investimento em determinados colaboradores ou departamento também poderemos concluir que as empresas necessitarão de uma mudança no planeamento das suas contratações e na definição concreta dos objectivos que regulamentarão as actividades dos colaboradores.

Se isto não acontecer, a mudança que se vai operar vai onerar os contratos a termo, mas colocará também a prazo o retorno em conhecimento especializado, talento e dedicação. O futuro está à porta e a mudança neste contexto também tem prazos definidos.

Está a chegar, de forma célere, uma época de gestão marcada no positivismo e na focalização em boas práticas. Empresas que continuarão a gerir com base na desconfiança e nos reforços negativos terão o seu sucesso condenado a prazo.

O que fazer 1. A opção por um período experimental mais alargado num contrato sem termo pressupõe que a empresa tenha, por exemplo, seis meses de análise atenta e objectiva acerca da capacidade de um colaborador em suceder nas funções. 2. O investimento nos departamentos de recursos humanos, como áreas transversais a todas as áreas de uma empresa, urge. No caso da avaliação, 'mentoring' e identificação de necessidades de avaliação, estas áreas poderão responder de forma equilibrada e decisória. 3. Um colaborador com um contrato revelador de confiança organizacional - depois de um período de avaliação bem sucedido - apresenta probabilidades acrescidas de retribuir o investimento com dedicação e procura constante de melhorias. 4. Desinvestir, demover, desabituar, desconsiderar e desconfiar são acções com cada vez menos resultados. Tudo será substituído por saber confiar, saber habituar ou formar, saber reforçar e saber ter confiança.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt **Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt