Há cerca de 87 milhões de pessoas com alguma forma de deficiência na União Europeia, segundo dados da Comissão Europeia. Porém, apenas metade estão empregadas, em comparação com três em cada quatro pessoas sem deficiência. Também 28,4% das pessoas com deficiência estão em risco de pobreza ou exclusão social, face a 17,8% das pessoas sem deficiência. E pouco mais de metade (52%) sente-se discriminada em alguma esfera da sua vida.

No que toca ao mercado de trabalho e focando em Portugal, a Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, estabelece um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Tal significa que, passado o período de transição da lei, ou seja, desde 1 de fevereiro de 2023, empresas com mais de 250 trabalhadores têm de ter 2% de pessoas com deficiência na sua força de trabalho e empresas com 100 a 250 trabalhadores têm de integrar 1% de pessoas com este grau de deficiência. Para as empresas com um número de trabalhadores entre 75 e 100, a lei só entrará em vigor no dia 1 de fevereiro de 2024. Desta lei ficam excluídas as pequenas e médias empresas (PME).

Faz seis meses que a Lei da Contratação de Pessoas com Deficiência está a ser aplicada pelas empresas abrangidas. Apesar de "ainda ser cedo para fazer balanços", Gonçalo Lobo Xavier, diretor-geral da Associação Portuguesa de Empresas de Distribuição (APED), destaca que "as empresas estão sensibilizadas para cumprirem os critérios definidos e são inúmeras as transformações já implementadas para se adaptarem à lei", sublinha.

Do lado da contratação, Elsa Vila Lobos, gestora de Pessoas e Cultura da Multitempo by Job&Talent, corrobora: "Há, sem dúvida, uma maior sensibilização das empresas. Verificamos que procuram saber mais, como podem e devem atuar e pedem cada vez mais ajuda nesse sentido".

Porém, apesar desta maior consciencialização por parte dos empregadores, a verdade é que "há um longo caminho a percorrer. A maior parte ainda não reúne as condições necessárias para cumprir a lei", sublinha a responsável da empresa de recrutamento. Para se atingirem os objetivos desta lei, "é necessário investimento em infraestruturas, equipamentos, mas, acima de tudo, informação. É um tema que tem de ser falado, discutido e debatido até se tornar normal", acrescenta Elsa Vila Lobos.

Uma normalização que deverá tocar todos os intervenientes, desde as próprias pessoas que se sentem com confiança e capacidade para se candidatarem a ofertas, passando pelas empresas recrutadoras que promovem processos inclusivos e pelas empresas que criam as condições necessárias ao desempenho do trabalho.

Segundo o Observatório da Deficiência e Direitos Humanos, ainda não existem dados suficientes para apurar o impacto da nova lei. De qualquer forma, em Portugal, "o número de pessoas com deficiência a trabalhar no setor privado tem vindo a registar um aumento consistente desde 2011. Ainda assim, em 2019, o rácio de trabalhadores/as com deficiência no setor privado, em empresas com 10 ou mais trabalhadores, situava-se em 0,58%, muito abaixo do valor da quota", refere Paula Campos Pinto, coordenadora do observatório.

Benefícios e desafios

A criação do sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, conjuntamente com outras medidas, representa um reforço positivo na sensibilização para a igualdade de oportunidades. Mas não se trata só de beneficiar os visados e cumprir padrões da Agenda 2030. As próprias empresas saem beneficiadas com a integração de pessoas com deficiência.

"Diversidade significa maior amplitude de talentos, capacidades, experiências, e também necessidades na empresa, refletindo melhor a realidade do "mundo lá fora". Todos beneficiam com isso e existem até estudos que apontam para retornos financeiros mais robustos para as empresas que têm políticas ativas de diversidade e equidade", sublinha Paula Campos Pinto.

Um estudo da McKinsey concluiu que empresas com maior diversidade étnica e racial nas equipas executivas têm uma probabilidade 36% superior de ter lucros acima da média.

Também uma análise do Boston Consulting Group demonstrou que a diversidade estava associada a um incremento através da inovação (45%).

Mariana Brilhante, cofundadora da Diversity & Inclusion Journey, uma consultora focada em diversidade, equidade e inclusão, reforça que "a diversidade aliada à inclusão traz novas perspetivas que se traduzem em melhores produtos e serviços e, consequentemente, numa vantagem competitiva muito significativa. Devido a este reconhecimento, a diversidade é cada vez mais valorizada por "stakeholders" externos, como os clientes institucionais, consumidores e fundos de investimento. Ao mesmo tempo, as pessoas colaboradoras querem cada vez mais ambientes diversos e onde conseguem atingir o seu máximo potencial".

Por outro lado, a lei traz também desafios às empresas. Sobretudo para aquelas que só agora começaram a trabalhar a inclusão de pessoas com deficiência, o maior será "transitar da integração para a inclusão", salienta Mariana Brilhante. Ou seja, "o desafio é fazer a coincidência entre as competências das pessoas e as vagas existentes, ao invés de apostar na contratação baseada apenas em cargos e funções que não exigem qualquer tipo de qualificação - que foi a norma durante anos". Isto porque, entre outras razões, "falta um mapeamento das funções disponíveis e de como adaptá-las a diferentes tipos de deficiência (visual, auditiva, cognitiva ou motora)".

A Lei n.º 4/2019 estabelece o sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60%, seja ela auditiva, visual, motora, etc. Porém, poderá existir por parte das empresas a "tentação" de cumprir quotas com recursos internos de pacientes de cancro, por exemplo, em vez de integrarem pessoas com outro tipo de deficiência e desta forma integrar recursos novos no mercado de trabalho. Para Mariana Brilhante, "essa tentação poderá existir sendo uma via rápida para atingir uma obrigatoriedade legal". "No entanto, acredito que essa abordagem não será definitiva e, mais tarde ou mais cedo, a contratação será mais abrangente."

Já Gonçalo Lobo Xavier recorda que "a inclusão de pessoas com deficiência é algo que já era feito antes e continua a ser feito independentemente da lei de quotas". E critica que, "de um ponto de vista prático, a opção do legislador em definir um grau mínimo de deficiência para efeito do cumprimento dessa lei é completamente desadequado, injusto e até desfasado da realidade". "Existem outro tipo de limitações que podem não comportar um grau de incapacidade superior a 60%, mas que ainda assim têm o efeito negativo de afastar as pessoas do mercado de trabalho e isso leva a que as empresas, tendo em vista o cumprimento da lei de quotas, continuem a afastá-las das oportunidades de trabalho", refere.

O responsável da Associação Portuguesa de Empresas de Distribuição critica também a morosidade associada a processos de integração, seja na realização de juntas médicas para atribuição ou renovação do Atestado Médico de Incapacidades Multiúsos, seja na candidatura a apoios do Estado. "Uma empresa empregadora não pode esperar vários meses para conseguir efetuar recrutamento de talento que necessita para as suas operações", frisa.

Recrutar pessoas é outra das dificuldades que as empresas sentem. Para Elsa Vila Lobos, da Multitempo, "a primeira dificuldade é conseguir chegar até aos candidatos ou mesmo receber candidaturas de pessoas com deficiência, que muitas vezes nem se chegam a candidatar". Por outro lado, destaca, é preciso garantir condições para o desempenho da função e sensibilizar as equipas. Isto mostra como "é necessário que haja um caminho de ambas as partes: das pessoas com deficiência que têm de expor mais e ajudar a normalizar o tema de deficiência e das entidades empregadoras que têm que trabalhar nos seus vieses e tabus", para que a inclusão seja abraçada como "business as usual".

Apoios à contratação

Há casos em que a contratação de trabalhadores implica a necessidade de adequação ou adaptação do posto de trabalho. Em determinadas situações, é possível recorrer a apoio financeiro através do Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP).

"Existem várias medidas promovidas pelo Governo, nomeadamente a mais recente - Medida Compromisso Emprego Sustentável - que consiste num apoio financeiro à contratação sem termo de desempregados inscritos no IEFP e que vê o seu apoio majorado em 35% no caso da admissão de pessoas com deficiência e incapacidade", explica Elsa Vila Lobos.

Além disso, "existem ainda apoios financeiros para as empresas que queiram fazer a adaptação de postos de trabalho e eliminação de barreiras arquitetónicas, para adaptar o equipamento, ou o posto de trabalho, para colaboradores com deficiência. Outro apoio passa pelos estágios, emprego/inserção, com comparticipação do IEFP na bolsa de estágio, que varia entre os 80% e 95%, consoante o tipo de empresa e a sua dimensão", acrescenta.

O IEFP atribui também a Marca Entidade Empregadora Inclusiva aos empregadores que se destaquem por práticas inclusivas relativamente às pessoas com deficiência e incapacidade. A distinção é atribuída de dois em dois anos.

Porém, como representante das empresas de distribuição, Gonçalo Lobo Xavier ressalta que "o acesso aos apoios do IEFP continua a ser complexo, burocrático e bastante limitado", o que dificulta a integração de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Uma integração que passa pela responsabilização de toda a sociedade e não só dos intervenientes diretos. Como salienta a coordenadora do Observatório da Deficiência e Direitos Humanos, "para ser eficaz, uma lei de quotas precisa de ser acompanhada de outras medidas: medidas de sensibilização e informação à sociedade em geral e aos empregadores em particular, medidas de promoção da acessibilidade e mobilidade das pessoas com deficiência, apoios para a realização de adaptações razoáveis no posto de trabalho e medidas de apoio aos empregadores".