A prestação de trabalho pressupõe, como contrapartida, o direito à retribuição que constitui um elemento essencial do contrato de trabalho. A importância da retribuição é inegável para a motivação e desempenho dos trabalhadores especialmente nos tempos que correm, embora continue a não ser a única razão da prestação de trabalho.

A retribuição visa não só remunerar o trabalho, como também fazer face às necessidades e expectativas dos trabalhadores.

Assim, empregador e trabalhador podem convencionar a modalidade de retribuição que melhor se adapte aos seus interesses e ao tipo de trabalho a prestar. Neste âmbito, podem escolher entre as seguintes modalidades de retribuição tipificadas no Código do Trabalho: certa (calculada em função do tempo de trabalho ); variável (cujo critério de calculo é fixado pelas partes ou, na sua falta, corresponde, em regra, à média dos montantes das prestações relativas aos últimos doze meses, ou ao tempo de execução do contrato se este tiver duração inferior a doze meses); ou mista (aplicando-se, simultaneamente, as duas modalidades anteriormente aludidas).

Pela sua especificidade e desafio para os empregadores, a retribuição variável merece particular atenção. Esta forma de retribuição, embora com expressão monetária e carácter regular, pressupõe um valor variável dependente da períodicidade (curta ou longa) e condições (individual ou colectiva) de atribuição.

As retribuições variáveis de carácter individual encontram-se ancoradas nos resultados, participação ou desempenho do indivíduo. Quanto às retribuições variáveis de carácter colectivo, estas remetem para o desempenho (performance) do grupo.

De entre as retribuições variáveis de carácter individual destacam-se as comissões, os prémios de produtividade ou os planos de desenvolvimento, enquanto nas colectivas destacam-se, a título meramente ilustrativo, os prémios por projecto.

Este tipo de retribuições tem um propósito motivacional e pressupõe um incremento dos resultados. Porém, nem sempre tais objectivos são alcançados.

Conforme é destacado por Duarte (2012) , na análise da literatura sobre o tema, identificam-se, por vezes, fenómenos de discricionariedade por parte do empregador, favoritismo, centralidade na quantidade em detrimento da qualidade e redução da inovação, entre outros.

A incerteza inerente às características das retribuições variáveis pode, por parte do trabalhador, ser factor de redução da auto-confiança e fomentar a aversão ao risco ou, pelo contrário, exacerbar condições de competição interna nefastas à organização.

Para além de tal incerteza, também a falta de pagamento da retribuição (independentemente da sua modalidade) quando devida leva a situações de desmotivação e redução da auto-confiança com impacto a nível profissional e pessoal.

Com efeito, a falta de pagamento pontual da retribuição por culpa do empregador, obriga a que este pague ao trabalhador os correspondentes juros de mora à taxa legal (à data em vigor) ou a taxa superior estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva (IRCT) ou por acordo das partes.

O trabalhador, nestes casos, tem ainda direito, nomeadamente, a suspender (caso o incumprimento dure por período de 15 dias ou antes de decorrido este prazo se o empregador declarar por escrito que prevê que não vai pagar a retribuição em dívida até ao termo daquele prazo) ou fazer cessar o contrato com justa causa de resolução e direito a indemnização (caso o incumprimento dure por período de 60 dias considera-se culposa a falta de pagamento ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo daquele prazo).

Saliente-se, que para determinados sectores de actividade e profissões os valores mínimos da retribuição encontram-se previstos no IRCT aplicável aos empregadores e são objecto de actualização anual.

Para além da retribuição, prevista ou não em IRCT, as empresas equacionam, frequentemente, a possibilidade de atribuição de benefícios adicionais como é o caso dos PPR, utilização de viatura ou condições especiais de aquisição de bens ou serviços.

A definição da política salarial, bem como a escolha do pacote salarial ou pay mix constituem decisões chave da gestão, tendo associados diferentes tipos e níveis de custo e compromissos para as empresas.

Com efeito, a política salarial tem subjacente factores tão diversos como a capacidade financeira da empresa, o enquadramento legal, a competitividade externa e/ou a equidade interna.
Não obstante a diversidade de factores, é imprescindível que todos os sistemas de recompensa tenham como orientação os princípios legais, a fim de se garantir sempre a suficiência salarial (retribuição mensal mínima garantida), a igualdade remuneratória (para trabalho igual, salário igual), a relativa intangibilidade da retribuição (nomeadamente impossibilidade de compensação, penhora ou renúncia) e a irredutibilidade da retribuição (impossibilidade de diminuição da retribuição excepto, por exemplo, nas situações de redução do tempo de trabalho, suspensão do contrato de trabalho ou descida de categoria profissional quando legalmente admitida). Este último princípio não obsta à alteração do modo de cálculo da retribuição no que concerne à relação entre a remuneração base e os respectivos complementos, desde que não resulte diminuição dos valores efectivamente pagos aos trabalhadores.

Assim, antes da implementação de qualquer sistema de recompensas é essencial averiguar se as prestações em causa estão incluídas ou excluídas da noção legal de retribuição, nos termos da qual "a retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie" e presume-se "constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador" .

Com diferentes lógicas, podem-se construir sistemas de recompensa baseados em paradigmas de quantidade, qualidade, esforço ou desenvolvimento, sendo que na sua implementação é essencial a adequação à cultura e objectivos organizacionais.






TOME NOTA

1. As modalidades de retribuição tipificadas no Código do Trabalho são certa, variável ou mista;

2. Para determinados sectores de actividade e profissões, os valores mínimos da retribuição encontram-se previstos no IRCT aplicável aos empregadores;

3. As empresas equacionam, frequentemente, a possibilidade de atribuição de benefícios adicionais;

4. Antes da aplicação de qualquer sistema de recompensas, é essencial averiguar se as prestações em causa estão incluídas ou excluídas da noção legal de retribuição.





*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
claudia.torres@tfra.pt

** Docente Universitária
acsd.duarte@gmail.com