No meio empresarial discute-se, consideravelmente, o conceito e necessidade de aumentar a produtividade. No entanto, esta discussão é comummente associada à duração da jornada diária de trabalho. Nalguns sectores e meios, trabalhar muitas horas é considerado um comportamento de abnegação e de produtividade, enquanto cumprir o horário de trabalho de forma escrupulosa é amiúde um comportamento tomado - por chefias e pares - como revelador de desvalorização do trabalho, mediocridade e pouco sentido e capacidade de esforço.

Ora, do ponto de vista da gestão de pessoas e da gestão organizacional, existem evidências concretas e mensuráveis de que as considerações acima descritas em pouco correspondem à verdade. Aliás, em muitos destes artigos debruçámo-nos acerca da forma como a produtividade e peso de um colaborador pode ser pesada e avaliada de forma fria e objectiva. A falácia amplamente comum que descrevemos é uma criadora de ilusões para a gestão da empresa que perde clarividência na tomada de decisões, tal como é uma arma poderosa para alguns colaboradores que pretendam valorizar-se por outros meios que não os de produzirem efectivamente mais.

A verdade é que, na nossa cultura empresarial, a produtividade gerada e estimada por hora de cada trabalhador fica aquém da maioria das realidades europeias, sendo comum que o aumento das horas trabalhadas não corresponda a um incremento deste indicador. Trabalha-se muitas horas, mas não se produz mais por isso. A própria legislação não deixa muita margem às empresas para alargar estes períodos, apesar de lhes competir definir os horários de trabalho, dentro do "poder de direcção" que lhe assiste.

Os períodos de trabalho diários e semanais deverão sempre ser organizados tendo em vista os limites máximos legalmente previstos de oito horas diárias e 40 horas semanais. Tais limites só poderão ser ultrapassados nos casos expressamente previstos no Código do Trabalho ou por Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho, como é o caso dos seguintes modelos especiais de organização dos tempos de trabalho e que descrevemos nas notas.

Relativamente às alterações ao horário de trabalho, a legislação estabelece que não podem ser unilateralmente alterados, pela entidade empregadora, os horários de trabalho individualmente acordados, ou seja, quando o trabalhador tenha sido expressamente contratado para determinado tipo de horário ou se demonstre que foi devido a certo horário que celebrou o contrato de trabalho. Nestas situações, a alteração de tal horário carece de consentimento do trabalhador visado. Importa, ainda, notar que a mera indicação do horário no contrato de trabalho não significa, necessariamente, que o horário tenha sido negociado pelas partes no momento da contratação.

Perante uma margem diminuída, por parte da gestão da empresa, de influência sobre os horários de trabalho, encontramos formas correntes de tornear estas limitações. Uma das ferramentas previstas na lei é a Isenção de Horário de Trabalho.

A prestação de trabalho no regime da Isenção de Horário de Trabalho apenas é possível por acordo escrito celebrado entre o trabalhador e a entidade empregadora. Actualmente, tal acordo é obrigatoriamente comunicado à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e, apesar de não ser necessária a aprovação por parte desta entidade, a mesma poderá verificar a legalidade da aplicação deste regime à situação concreta.

Só podem ser abrangidos pela Isenção de Horário os trabalhadores que se encontrem numa das seguintes situações: (i) cargos de administração, direcção, de confiança, de fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos; (ii) execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho; (iii) teletrabalho e outros casos de exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo hierárquico.

Importa também destacar que as partes podem acordar as seguintes modalidades de isenção de horário: a) não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho; b) possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana; c) observância dos períodos normais de trabalho. Na falta de estipulação das partes o regime de isenção de horário segue a alínea a) acima - ou seja - não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.

Porém, e como referimos, em muitas situações, o regime da isenção visa claramente evitar o pagamento de trabalho suplementar. Contudo, importa não esquecer que a isenção de horário de trabalho não afecta o direito do trabalhador ao dia de descanso semanal obrigatório, aos feriados obrigatórios, aos dias e meios-dias de descanso complementar e ao descanso diário. Note-se que os trabalhadores têm direito a um período de descanso de, pelo menos, onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

De realçar que o trabalhador sujeito a este regime tem direito a uma retribuição especial prevista na legislação que varia consoante a modalidade de isenção adoptada. Todavia, o Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho aplicável poderá prever um valor superior para esta retribuição especial. Apenas podem renunciar a esta retribuição os trabalhadores que prestem trabalho em regime de isenção e que ocupem cargos de administração ou direcção.

A questão da duração das jornadas de trabalho não impacta grandemente na produtividade. A formação, a capacidade de uma empresa possuir trabalhadores que, pela sua formação e experiência, consigam produzir bens ou serviços mais valiosos no mercado de forma eficiente e equilibrada com a procura desse mesmo produto, esses indicadores permitem, sim, aumentar o valor de uma determinada empresa, muito mais do que um aumento de horários de trabalho.




Tome nota



1. No âmbito do poder de direcção, a entidade empregadora define e altera os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, encontrando este poder limites previstos no Código do Trabalho, no Contrato de Trabalho e nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva.

2. O período normal de trabalho tem o limite máximo de oito horas diárias e 40 horas semanais. Além disso, entre duas jornadas consecutivas de trabalho, os trabalhadores têm direito a descansar, pelos menos, 11 horas.

3. Os limites indicados só poderão ser ultrapassados nos casos de regimes especiais - adaptabilidade, banco de horas, horários concentrados e isenção de horário de trabalho.

4. A prestação de trabalho no regime da Isenção de Horário de Trabalho apenas é possível por acordo escrito celebrado entre o trabalhador e a entidade empregadora e comunicado à ACT. Tal regime implica o pagamento de uma retribuição especial ao trabalhador.



*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt