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Mobilidade geográfica: entraves e oportunidades
Os profissionais poderão valorizar-se com limites muito mais abrangentes se estiverem preparados para correr atrás dos desafios e das conequentes oportunidades de carreira. Hoje em dia, a retórica empresarial e do mercado de trabalho, propalada por...
27 de Maio de 2010 às 14:46
Os profissionais poderão valorizar-se com limites muito mais abrangentes se estiverem preparados para correr atrás dos desafios e das conequentes oportunidades de carreira.
Hoje em dia, a retórica empresarial e do mercado de trabalho, propalada por profissionais e empresas, assenta num pensamento além fronteiras e numa suposta aceitação da globalização.
Os valores das empresas, a sua cultura e a sua análise a oportunidades de crescimento e aos desafios do futuro fundam-se na teórica consideração da globalização, assumindo que definem as suas estratégias, recrutam as suas equipas e estabelecem os seus planos com base nas oportunidades e dificuldades, não apenas nacionais, mas acima de tudo considerando o seu espaço como internacional, sem fronteiras.
Existe a ideia generalizada de que determinados profissionais têm a necessidade de procurar oportunidades fora do País para poderem encontrar uma carreira que se coadune com a sua formação. Esta percepção é verdadeira até um certo ponto, uma vez que ela se aplica maioritariamente a profissionais em início de carreira.
Por diversos factores culturais, financeiros e das próprias características do tecido empresarial, condicionam um profissional com mais anos de experiência a ser menos receptivo a oportunidades internacionais, sendo tal também verdade para oportunidades mais distantes da sua zona de residência.
Além disso, em grande parte dos casos, as empresas não consideram ainda o seu mercado de forma global quando tomam as suas decisões e definem os seus planos a médio e longo prazo. Da mesma forma, uma grande parte dos profissionais não considera verdadeiramente uma oportunidade de carreira noutro País, muitas vezes nem num distrito ou concelho adjacente.
Poderemos induzir grandemente acerca dos factores por detrás desta baixa mobilidade geográfica. Eles aplicam-se a profissionais de funções mais técnicas, mas também a áreas funcionais altamente qualificadas, sendo uma realidade também encontrada em empresas Portuguesas e internacionalizadas, tal como em empresas multinacionais a operar em Portugal.
Da mesma forma as empresas não consideram a deslocalização nos seus processos de recrutamento. Continuam a existir vagas em aberto há meses e anos, com claro impacto na produtividade ou execução dos planos de uma determinada organização, porque simplesmente a empresa considera também a oportunidade como aplicável exclusivamente a profissionais da sua região. Umas vezes, a empresa considera que abrir a oportunidade a nível nacional ou mesmo internacional pode aumentar a exigência e volatilidade do profissional seleccionado, outras vezes simplesmente não considera que tal seja necessário, ou não pondera a hipótese de ter um elemento estrangeiro ou culturalmente distinto numa certa equipa ou departamento.
A falta de mobilidade geográfica, de certa forma relacionada com as exigências legais que abordaremos em síntese, é um problema considerável na dinamização do mundo do trabalho. Ao mesmo tempo que não permite que uma empresa possa tomar decisões de expansão ou realocação de recursos convenientemente e de acordo com a oscilação do mercado interno, encarece e demora estes processos de crescimento ou adaptação.
Por outro lado, um profissional que não considera o valor da opção de deslocalização, permanente ou temporária, em prole de um desafio profissional diminui obviamente o seu potencial valor no mercado de trabalho, contribuindo para a criação de culturas locais de trabalho, uma maior diferença regional entre políticas salariais, atribuindo um poder superior às empresas da região, na sua capacidade de estabelecimento de parâmetros salariais e no seu poder sobre a empregabilidade na sua zona de influência.
A verdade é que tal como num contexto de imobilismo no mundo do trabalho as opções são, grande parte das vezes, as mesmas. Empresas que decidem investir em zonas menos populosas ou tradicionalmente menos conotadas com certo sector de actividade, mesmo que existam incentivos fiscais ao seu estabelecimento nessa região, tendem a ver os seus custos e riscos acrescidos na atracção de quadros chave no seu desempenho, diluindo muitas vezes os menores custos do trabalho ou fiscais que teria à partida.
Nos termos da legislação em vigor em Portugal, a Entidade Empregadora pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho (definitiva ou temporariamente), desde que essa transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
Ou seja, é necessário verificar, cumulativamente, os seguintes requisitos: (i) a alteração de local de trabalho esteja relacionada com um interesse sério da Empresa (por exemplo, excesso de mão-de-obra no local de trabalho actual e escassez das funções especificas do trabalhador no novo local / estabelecimento para onde se pretenda a transferência), e (ii) a alteração não cause prejuízo sério na vida do trabalhador, designadamente na sua vida pessoal.
Por estipulação contratual (contrato de trabalho) as partes podem alargar ou restringir esta faculdade de transferência de local de trabalho.
Importa salientar que a Entidade Empregadora deverá, em caso de transferência de local de trabalho, custear as despesas do trabalhador impostas pelo acréscimo de custos de deslocação e mudança de residência (se esta se mostrar necessária).
Em suma, desde que cumpridos os requisitos legais, as empresas podem e devem acelerar e incrementar a sua flexibilidade e decisões de investimento tendo a capacidade de pensar, literalmente, "fora da caixa". Mas da mesma forma, os profissionais poderão valorizar-se na sua vida profissional com limites muito mais abrangentes, se estiverem preparados para correr atrás da sua valorização e consequente oportunidade de carreira.
Notas
1. O custo de viagens e deslocações tem diminuído drasticamente nos últimos anos. Quando pretende investir ou admitir uma função que, tecnicamente, escasseia no mercado, pense a nível nacional e internacional. Profissionais estrangeiros podem ser mais fáceis de atrair, pela valorização que dão às condições de vida.
Hoje em dia, a retórica empresarial e do mercado de trabalho, propalada por profissionais e empresas, assenta num pensamento além fronteiras e numa suposta aceitação da globalização.
Existe a ideia generalizada de que determinados profissionais têm a necessidade de procurar oportunidades fora do País para poderem encontrar uma carreira que se coadune com a sua formação. Esta percepção é verdadeira até um certo ponto, uma vez que ela se aplica maioritariamente a profissionais em início de carreira.
Por diversos factores culturais, financeiros e das próprias características do tecido empresarial, condicionam um profissional com mais anos de experiência a ser menos receptivo a oportunidades internacionais, sendo tal também verdade para oportunidades mais distantes da sua zona de residência.
Além disso, em grande parte dos casos, as empresas não consideram ainda o seu mercado de forma global quando tomam as suas decisões e definem os seus planos a médio e longo prazo. Da mesma forma, uma grande parte dos profissionais não considera verdadeiramente uma oportunidade de carreira noutro País, muitas vezes nem num distrito ou concelho adjacente.
Poderemos induzir grandemente acerca dos factores por detrás desta baixa mobilidade geográfica. Eles aplicam-se a profissionais de funções mais técnicas, mas também a áreas funcionais altamente qualificadas, sendo uma realidade também encontrada em empresas Portuguesas e internacionalizadas, tal como em empresas multinacionais a operar em Portugal.
Da mesma forma as empresas não consideram a deslocalização nos seus processos de recrutamento. Continuam a existir vagas em aberto há meses e anos, com claro impacto na produtividade ou execução dos planos de uma determinada organização, porque simplesmente a empresa considera também a oportunidade como aplicável exclusivamente a profissionais da sua região. Umas vezes, a empresa considera que abrir a oportunidade a nível nacional ou mesmo internacional pode aumentar a exigência e volatilidade do profissional seleccionado, outras vezes simplesmente não considera que tal seja necessário, ou não pondera a hipótese de ter um elemento estrangeiro ou culturalmente distinto numa certa equipa ou departamento.
A falta de mobilidade geográfica, de certa forma relacionada com as exigências legais que abordaremos em síntese, é um problema considerável na dinamização do mundo do trabalho. Ao mesmo tempo que não permite que uma empresa possa tomar decisões de expansão ou realocação de recursos convenientemente e de acordo com a oscilação do mercado interno, encarece e demora estes processos de crescimento ou adaptação.
Por outro lado, um profissional que não considera o valor da opção de deslocalização, permanente ou temporária, em prole de um desafio profissional diminui obviamente o seu potencial valor no mercado de trabalho, contribuindo para a criação de culturas locais de trabalho, uma maior diferença regional entre políticas salariais, atribuindo um poder superior às empresas da região, na sua capacidade de estabelecimento de parâmetros salariais e no seu poder sobre a empregabilidade na sua zona de influência.
A verdade é que tal como num contexto de imobilismo no mundo do trabalho as opções são, grande parte das vezes, as mesmas. Empresas que decidem investir em zonas menos populosas ou tradicionalmente menos conotadas com certo sector de actividade, mesmo que existam incentivos fiscais ao seu estabelecimento nessa região, tendem a ver os seus custos e riscos acrescidos na atracção de quadros chave no seu desempenho, diluindo muitas vezes os menores custos do trabalho ou fiscais que teria à partida.
Nos termos da legislação em vigor em Portugal, a Entidade Empregadora pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho (definitiva ou temporariamente), desde que essa transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
Ou seja, é necessário verificar, cumulativamente, os seguintes requisitos: (i) a alteração de local de trabalho esteja relacionada com um interesse sério da Empresa (por exemplo, excesso de mão-de-obra no local de trabalho actual e escassez das funções especificas do trabalhador no novo local / estabelecimento para onde se pretenda a transferência), e (ii) a alteração não cause prejuízo sério na vida do trabalhador, designadamente na sua vida pessoal.
Por estipulação contratual (contrato de trabalho) as partes podem alargar ou restringir esta faculdade de transferência de local de trabalho.
Importa salientar que a Entidade Empregadora deverá, em caso de transferência de local de trabalho, custear as despesas do trabalhador impostas pelo acréscimo de custos de deslocação e mudança de residência (se esta se mostrar necessária).
Em suma, desde que cumpridos os requisitos legais, as empresas podem e devem acelerar e incrementar a sua flexibilidade e decisões de investimento tendo a capacidade de pensar, literalmente, "fora da caixa". Mas da mesma forma, os profissionais poderão valorizar-se na sua vida profissional com limites muito mais abrangentes, se estiverem preparados para correr atrás da sua valorização e consequente oportunidade de carreira.
Notas
1. O custo de viagens e deslocações tem diminuído drasticamente nos últimos anos. Quando pretende investir ou admitir uma função que, tecnicamente, escasseia no mercado, pense a nível nacional e internacional. Profissionais estrangeiros podem ser mais fáceis de atrair, pela valorização que dão às condições de vida.
2. Utilize a ambição e predisposição para desafiar alguns dos seus quadros de forma a oferecer-lhes oportunidades noutras zonas do País ou mesmo noutros países.
3. Desde que o interesse da empresa o exija e não cause prejuízos sérios ao trabalhador, a empresa pode transferir trabalhadores para outro local de trabalho (definitiva ou temporariamente).
4. Os custos envolvidos numa colocação ou deslocação de um quadro (a custear pela empresa), podem ser muito elevados, mas não suplantam os encargos com a atracção de quadros de outras empresas e a sua formação.
*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt
*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt
