Temos assistido a uma crescente exigência da legislação portuguesa no que concerne à contratação a termo, no sentido de impor, como requisito de fundamento e validade na celebração de contratos a termo, a verificação de uma razão temporária específica e já não apenas a mera indicação de uma disposição legal.

Esta evolução legislativa decorre do carácter excepcional desta forma de contratação. De facto, a legislação portuguesa prevê o princípio da "Segurança no Emprego", também constitucionalmente consagrado - art. 53.º da Constituição da República Portuguesa - o que implica a regra geral da contratação sem termo (por tempo indeterminado), pelo que o recurso à contratação a termo apenas é possível para situações excepcionais de necessidades temporárias das empresas, devidamente fundamentadas, e pelos períodos estritamente necessários à satisfação de tais necessidades.

O Código do Trabalho (CT) é bastante específico na enunciação das situações ao abrigo das quais é possível a contratação de trabalhadores a termo, por serem elas próprias situações que possam ser consideradas necessidades temporárias das empresas.

Na sequência desta evolução legislativa, que pretende a identificação de uma razão específica que justifique a contratação a termo, é também necessário indicar expressamente os factos que justificam a necessidade desta forma de contratação e fazer prova dos mesmos, quando tal for exigido à entidade empregadora num eventual processo judicial.

Importa salientar que as decisões mais recentes dos Tribunais Portugueses revelam que estes estão cada vez mais exigentes no que concerne ao recurso pelas empresas aos contratos de trabalho a termo, pelo que os Tribunais têm vindo a defender que os factos concretos que justificam o termo devem constar do próprio texto do contrato (por exemplo: acréscimo de actividade - identificar os clientes que justificam o acréscimo).

Mais ainda, esta última revisão do CT, datada de Fevereiro de 2009, procurou efectivar a responsabilidade contra-ordenacional da entidade patronal em situações que anteriormente sancionava apenas com a conversão do contrato a termo em contrato sem termo, nomeadamente veio considerar como contra-ordenação muito grave a contratação a termo em violação dos fundamentos necessários para a mesma e como contra-ordenação grave a celebração de contratos a termo sem a indicação expressa (entenda-se, escrita) do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo, para além de manter a contingência da conversão em contrato sem termo.

Estas alterações vêm de facto reforçar a situação jurídico-laboral do trabalhador, aumentando os obstáculos à celebração de contratos de trabalho a termo. Conforme referido, esta forma de contratação reveste um carácter excepcional e, como tal, por ter como finalidade última a satisfação de necessidades temporárias da empresa, importa delimitar o seu âmbito temporal.

Assim, relativamente ao contrato de trabalho a termo incerto, nos termos do CT de 2009, a sua duração, apesar de determinada por todo o tempo necessário à substituição do trabalhador ausente ou para conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justificou a celebração, passará agora a ter como limite a duração máxima de 6 anos, ainda que perdure a causa que motivou a contratação.

Quanto ao contrato de trabalho a termo certo, a menos que as partes acordem que este não será sujeito a renovação e, desde que a entidade empregadora não faça comunicação de caducidade nos termos previstos na lei, o mesmo poderá ser renovado até ao limite máximo de três vezes, com a duração máxima de três anos (importa notar que a duração máxima destes contratos não poderá exceder 18 meses no caso de contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego e dois anos no caso de contratação de desempregado de longa duração, de trabalhador para fazer face a lançamento de nova actividade de duração incerta ou inicio de laboração de estabelecimento com menos de 750 trabalhadores).

Ainda em matéria de responsabilidade contra-ordenacional da entidade empregadora e aumento da segurança jurídica do trabalhador, cabe falar da proibição de celebração de contratos de trabalho a termo sucessivos.

Nos termos do novo CT (artigo 143.º), a cessação do contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações, salvo nos casos expressamente previstos por lei (por exemplo: acréscimo excepcional da actividade da empresa surgido após a cessação do contrato). Note-se que constitui contra-ordenação grave, imputável à entidade patronal, a violação da norma acima indicada.

De notar que este novo preceito tem uma maior abrangência relativamente ao preceito correspondente no CT de 2003, por se entender que se tornou necessário adensar os obstáculos à sucessão de contratos de trabalho a termo que, inevitavelmente, é considerado uma situação de trabalho precário.

Poderemos sempre considerar esta lei mais transparente e rigorosa nos justificativos das empresas para a contratação a prazo de colaboradores. Mas até que ponto ela permite criar flexibilidade e capacidade de resposta para empresas que, na verdade, operam em sectores de enorme concorrência, com clientes menos seguros e exigindo contratos mais voláteis, também eles porque possuem menos segurança no seu planeamento a longo prazo?

E quantas empresas verão goradas as suas possibilidades de contratação ou libertarão colaboradores nesta conjuntura económica, em prol de mais garantias para aqueles que já possuem um vínculo, mesmo que nalguns casos sem justificação para ser temporário?

Ambas as perguntas fazem sentido, como farão as respostas, mas o tempo e motivos que a lei estabelece como aceitáveis para contratos a termo poderá ser sempre relativo.

Tome nota 1. O recurso à contratação a termo apenas é possível para situações extraordinárias de necessidades temporárias das empresas e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. 2. É necessário indicar na redacção dos contratos a termo os factos concretos que justificam o termo, por exemplo: acréscimo de actividade e identificar os clientes que justificam o acréscimo. Sempre que exigido, num processo judicial, a entidade empregadora deverá fazer prova de tais factos. 3. A contratação a termo em violação dos fundamentos necessários, consubstancia uma contra-ordenação muito grave e a celebração de contratos a termo sem a indicação expressa do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo é considerado contra-ordenação grave, imputáveis à entidade empregadora. Além disso, os contratos a termo convertem-se automaticamente em contratos sem termo. 4. É proibida a celebração de contratos de trabalho a termo sucessivos, ou seja, a cessação do contrato de trabalho a termo, por motivo não imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou afectação de trabalhador para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um terço da duração do contrato, incluindo renovações, salvo nos casos expressamente previstos por lei. Constitui contra-ordenação grave, imputável à entidade patronal, a violação desta norma.

*Associada da Teixeira de Freitas, Rodrigues e Associados
rita@teixeiradefreitas.pt

**Regional Director Hays
duarte.ramos@hays.pt